Кадровое агенство

обычного отдела кадров из 2-3 чел достаточно для среднего предприятия, вести писанину и приказы печатать)

1 кадровик на 100 человек, как правило.
Но если текучка есть, либо придется агенства привлекать, либо нанимать рекрутеров.
И не путайте рекрутера и кадровика.

Вот если кандидат НЕ ЗАХОЧЕТ рассмотреть подобное предложение, то ни на какую, сколько нибудь ответственную должность я такого не возьму, только чистым исполнителем, если он хочет у меня работать, то рассмотрит предложение конкурента, и все равно устроится ко мне.
И во лжи не надо будет никого уличать.

текучка - первый признак не идти в такую контору. навроде Калины)

На больших предприятиях не может не быть текучки. Да и текучка, обычно, на рядовых должностях.

видимость текучки иногда еще искуственно создает работадатель на крупных заводах - постоянным набором работников, без реальной необходимости в них

А вот интересно, вспоминаю все свои места работы, дак удивительно то, что везде, где я работала, собеседование я проходила, либо сразу с директором, либо с начальником отдела, причем численность штата этих организаций варьируется от 15 человек до 150-200. Вот сейчас думаю, какой вывод сделать, то ли инстинктивно меня больше тянуло работать в те места, где нет этой волокиты с анкетами и прочим, то ли как раз HR-Manаgerы меня зарубали, сейчас уже не помню. Дак вот вывод, работала в каждой из них достаточно долго, по крайней мере минимум 1,5 года. Все они достаточно известные компании, не шаражки. Всегда хвалили на работе. Значит и HR-Manаgerы могут ошибаться во мнении относительно кандидата или у них могут быть другие представления о должности, на которую приходит кандидат

отсутствие мозгов, скорее)) выучатся на заочке в гуманитарном, по сути купят диплом в ипотеку, и строят из себя важных пись и писюнов ))

Ага, видали таких. :-D
Когда-то я работал котломоем. Тогда я понял, что суп - это классно, а каша - это полная жопа. Ваш бесценный опыт замечателен своими выводами. Жаль, что Вы ещё в ментовке не поработали, тогда бы Ваше мироощущение стало ещё экзотичнее. :lol:
:hihiks: :hihiks: :hihiks:
Значит, мальчик. Всякое бывает..
Картинки, кадровые агентства - это же так романтично, ходи и ходи, можно хоть год так развлекаться. И неважно, что пришлось посетить много собеседований, суть-то ведь не в том, чтоб найти работу, а чтоб походить, погулять, получить новый опыт, разнообразить свой досуг... :lol: :lol:
Нам, ищущим работу, этого не понять, мы примитивны и не способны распознать такие чудесные моменты бытия... :lol: :lol:
Амвей... Чистой воды... Удачи! :lol: :lol:
Так Вам ведь уже неоднократно сказали, что Вы - ненужная прокладка. Поймите Вы уже эту простую мысль.
Конечно есть. А ещё Вы страсть любите спрашивать, кем я себя вижу в Вашей конторе через 10 лет. Я обычно пишу, что генеральным директором и после этого мне уже больше не звонят. :lol: :lol: :lol:
Вы не логичны. Потрудитесь хотя бы прочесть, что Вам написали.
Если есть текучка, надо задуматься над своими действиями. А искать рекрутёров - это как пытаться лить больше воды в дырявое ведро. От них итак толку ноль, а тут ноль в квадрате.
:hihiks: :hihiks: :hihiks: Да, всё-таки чип един для всех... :lol:
У них очень, мягко говоря, странные представления. Ну очень другие. :lol: Нормальным людям не понять... :lol:

Когда приходила на собеседование с HR-ами, мне действительно всегда казалось, что им в реале работник не нужен, надо же просто чем-то заниматься. Просто когда сотрудник реально нужен, он как правило нужен как можно быстрее, ибо понятно же, если кого-то ищут, значит предыдущий увольняется, а максимальный срок отработки 2 недели, а надо же еще успеть нового ввести в курс дел или обучить. Поэтому тратить время на 50 кругов собеседований обычно тем, кому нужен сотрудник сильно, работодателю некогда и отправляют сразу общаться с начальником отдела и директором

Таких, как вы, тоже видали ;-)

Люди постоянно врут, тем более, если им нужно кому-то понравится. Будете спорить?

Попахивает бредом уже...)

Действительно. Пускай руководители шарят интернет, в поисках резюме, обзванивают, приглашают. Отпуска и тп секретарша сделает.
Уверен, Вы спавитесь. Менеджеров по продажам тоже уволим, клиенты сами придут, чего им стоит.

Совершенно дебильный вопрос-шаблон. Ответ стоит вопроса, кстати.

Текучку создает человеческий фактор. Какая бы хорошая и стабильная не была компания - из нее будут уходить люди. Чем больше ее штат - тем больше будет уходов. Статистика не врет.

Зачем столько смеющихся смайлов? У Вас психоз какой-то?




Хороший работник нужен, а не первый попавшийся.
Вакансия открывается не только из-за увольнения кого-либо.
Не хотите тратить свое время - значит не очень то и работу эту хотите. И нафига Вы тогда нужны?

Дак и не надо приглашать на собеседование всех подряд. Есть набор критериев, которые обязательны для конкретной должности, если человек полностью подходит - приглашайте. Полагаю из десяти кандидатур можно выбрать хотя бы одного вменяемого. И так же думаю, что не так уж и страшно, если начальник отдела потратит 5 часов своего рабочего времени, соответственно по пол часа на каждого кандидата, чтобы понять, кто ему больше нравится из тех 10-ти. Не каждый же день он выбирает себе работника, а раз в несколько лет как правило.

Вот смотрите, нужен к примеру, менеджер по госконтрактам поставок компьютерной техники в города за пределы Свердловской области в единственном лице. Какой может быть набор требований: знание всей номенклатуры комп. техники, тендерных площадок, логистики, юриспруденции, делопроизводства, бухгалтерии, 100% грамотность и внимательность, высшее образование, ну и т. д. и т. п. Дак вот, не думаю, что каждый второй человек, выложивший резюме походит под эти требования. И не факт, что сам человек захочет к вам еще прийти. Берете, отфильтровываете по перечню требований все резюме, назначаете собеседование, того, кто придет, отправляете к начальнику. Или вы считаете, что таких соискателей будут сотни? Десяток бы набрался. В чем проблема начальнику пообщаться с десятью кандидатами? Опять же, у всех людей разные характеры, темпераменты, взгляды на жизнь. Вы все-равно инстинктивно будете приглашать на собеседование к начальнику тех, кто вам лично понравится, но не факт, что вам и вашему начальнику нравятся одни и те же типы людей. А вдруг разные? Тогда получается, что вы будете подбирать понравившихся вам, а работать-то потом не вам же с ними. Вот предположим, начальнику отдела нравятся холерики и он сам холерик, а вам нравятся флегматики, вы и будете из всех отдавать предпочтение флегматикам, а холериков, например, флегматики раздражают, особенно в работе. Дак кому вы сделаете-то лучше? Мне вообще такие ваши рассуждения напоминают синдром вахтера. Ваша задача отфильтровать резюме по принципу профпригодности, а не делать свое субъективное оценочное мнение о кандидатах, как о людях.

[Сообщение изменено пользователем 12.10.2013 17:51]

А в больших конторах так и есть. Там надо отрабатывать свой хлеб и выполнять разные показатели - количество окучнных кандидатов и т.п. У меня был случай, когда я ходил на собеседование в одну крупную контору три раза в течение трёх месяцев. Мне звонили и просили прийти и заполнить анкету. Я приходил, заполнял. Через месяц тоже самое. Через месяц снова. Я им говорю, что приходил уже и заполнял, но они просят по новой. На третий раз я их послал и они очень удивились, почему я на них так окрысился, ведь они всего лишь предложили мне прийти и заполнить анкету на вакансию, которая меня интересует. :lol: :lol:
Меня только так и брали на работу. Руководители подбирали себе людей и звонили сами. Кадровики только документы оформляли.
Ну а как - каков вопрос, таков и ответ. 90% анкет его содержат. Там и другой галиматьи хватает, кстати, но не я же всё это придумываю, а Ваши собратья.
Так Вам про то и говорят. Рынок помониторить, ещё чего-нибудь чисто для себя выяснить, при этом человек реально не нужен.

дело в том, чтобы набрать десяток подходящих и заинтересованных кандидатов, нужно потратить немало времени
не думайте, что резюме всех этих десяти кандидатов сразу найдутся на е1))
а еще в рекрутинге есть определенные пропорции, о которых большинство не подозревает, представляя себе процесс рекрутинга очень упрощенно...
я имею ввиду вот что:
- если на собеседование пришли десять кандидатов, значит было приглашено двадцать
- если было приглашено двадцать, значит было обзвонено шестьдесят (это даже очень оптимистично)
- а если было обзвонено шестьдесят, значит найдено было еще больше резюме (кто-то хронически недоступен...кому-то неудобно говорить и т.д.)
цифры приведены грубо - иллюстративно, но опытного рекрутера они нисколько не удивят) при закрытии иных вакансий и не такая статистика бывает!

А теперь вопрос, у всякого ли руоводителя есть время на поиск вышеперечисленного числа резюме, обзвон кандидатов и проведение собеседований в итоге?

Бывают конечно случаи, когда вакансия закрывается уже после общения с одним или парой кандидатов...это редкость и большая удача :-)

[Сообщение изменено пользователем 12.10.2013 20:15]

Вот тут Вы как раз не совсем правы. Есть масса контор, где это происходит чуть не каждый месяц, а если работник работает полгода - это уже старый работник. Вот там да, там отдел кадров работает как конвейер и вот там в работе таких кадровиков-рекрутёров уже есть смысл.

Во-первых, у нас таких явно больше, чем вы сможете найти на е1.
Во-вторых, такие "ценные" специалисты, как правило, удачно трудоустроены. Ваш начальник будет обзванивать конкурентов и придумывать интересные истории о том, почему он хочет поговорить с человеком, имя которого ему не известно? А потом пытаться выудить у него личный номер?
Если ему заняться больше нечем и он это умеет - флаг в руки)

Мы никогда не просим ничего заполнять и проходить. Тольго диалог, только хардкор. Правда мы классные?

Это уже зависит от сферы деятельности. Некоторых специалистов можно и самому найти, но это редкость)
Да и тут вопрос встает, может ли компания предложить какие-то уникальные условия, чтобы кандидату захотелось туда пойти.

Я думаю, если Вы - серьезный специалист без "непоняток" с резюме, вроде внезапной смены мест работы, то задавать Вам такие вопросы не стоит и это косяк кадровика.
Вопрос примитивный, задается, чтобы проверить, знает ли кандидат, чего хочет. Это спрашивают у зеленых выпускников, если начинают ломаться и гвоорить, что "не знают", "не думали об этом" - значит сами не знают, чего хотят и могут внезапно свалить из компании)

Я имел ввиду расширение штата, к примеру)


Вот, вот. А если компании нужно 3 молодых менеджера по продажам? Соня сейчас поняла, о чем я :lol:

Я прекрасно знаю эту статистику. Если вы внимательно прочитали, что я писала, там было сказано, что начальник должен проводить собеседование, а не заниматься обзвоном резюме

да, я промахнулась с цитированием, мой пост адресован тем, кто считает рекрутеров ненужным звеном...

а то о чем вы говорите, во многих компаниях практикуется - кадровик обзванивает кандидатов и приглашает их на собеседование сразу к непосредственному руководителю, это не такая уж редкость

Да, я не считаю, что обзванивать кандидатов должен руководитель, я считаю, что собеседование должно быть с руководителем. Дабы и кандидат не успел согласиться на другую работу из-за волокиты в данной и чтобы избежать, возможно ошибочного личного мнения о человеке

Мне кажется, у каждого нормального человека внезапных смен работы будет немало. Причём, как раз, если человек знает чего хочет и идёт к своей цели. У меня такого пруд-пруди, уже вкладыш весь изрисован. И если, не дай Бог, я нарываюсь на кадровика, то масса вопросов на сей счёт обеспечена. Причём, ладно вопросы - степень идиотства выводов и перлов, выдаваемых по ходу собеседования этими девочками-кадровичками, бъёт все рекорды глупости и часто, прямо на собеседовании, вызывает у меня истерический смех буквально до слёз. Я уже понимаю, что я не буду тут работать ни при каких обстоятельствах, поэтому даже не сдерживаюсь, смеюсь от души. Поэтому у меня к девочкам кадровичкам-рекрутёршам сформировалось совершенно чёткое отношение, как к созданиям, за которым можно просто записывать перлы и отправлять Задорнову, ибо нарочно придумать такие глупости не хватит никакого ума. :-D
Побывав в кадровых агентствах, я столкнулся с новой стороной этой индустрии - отсутствием обратной связи. Ты приходишь на кастинг, где тебе задают миллион вопросов, заглядывают в зубы и при этом ты даже понятия не имеешь, во имя чего ты всё это шоу?! Поэтому, приходя в агентство, я тут же бесцеремонно обрываю поток вопросов и первым делом выспрашиваю то, что интересует именно меня - величина организации, подразделения, чем оно занимается, кто туда входит, штатное расписание, круг обязанностей, условия, зарплата, премия, т.е. всё, что интересно именно мне, кроме названия конторы, которую, понятно, умрут, но не скажут. Если я не получаю вразумительных ответов, а лишь нарываюсь на новые попытки грузить меня вопросами, то я тут же встаю и говорю, что спасибо за внимание к моей персоне, было приятно пообщаться, проводите меня к выходу. Поскольку вразумительно мне там никто ничего не сказал ни разу за последние три визита, я завязал с тратой времени на эти бестолковые заведения и устраивался на работу исключительно напрямую, минуя эти бесполезные прокладки. Не спорю, что, возможно, я за свою жизнь ни разу не нарвался на нормальное агентство, хотя представитель каждого из них считал его чуть ли не лучшим в городе. :-D

а можете назвать те агентства, в которых были? :-)
ну так, чисто ради любопытства спрашиваю), я сейчас не работаю в КА

Прошу прощения, но какая на Ваш взгляд должна быть мотивация сотрудника?

Я работаю, т.е. меняю свои способности, умения и время на денежку. Если мне предложат больше, то вполне логично переходить (при прочих равных). А вот "прочее" меня как раз сейчас не устраивает. Но об этом я глупой девочке даже и говорить не буду, ибо кто ее знает, что творится в ее "шаблонной" голове. Вдруг она подумает, что если меня что-то не устраивает тут, то и что-то будет не устраивать там ;-)


Мне без разницы, где работать, лишь бы работать не мешали и ценили приобретенные уникальные знания.

[Сообщение изменено пользователем 14.10.2013 14:14]

Вы ориентированы на отношение. И это хорошо.

А насчет того, на что должен быть мотивирован человек - не важно. Деньги должны быть на третьем месте и я уже об этом говорил.

Пример: кандидат пришел на собеседование, ему сказали, что предлагают работать менеджером по продажам b2b. Он говорит, что он не хочет работать с b2b, т.к. любит и знает FMCG. И вдруг ему сообщают, что з/п предлагаемая выше на 20 тысяч, чем у него сейчас. И вот тут то у нас глаза загораются и сразу появляется желание "развиваться всесторонне в новой области". Итог: кандидат свалит при первой же возможности на свой любимый FMCG, если ему предложат аналогичную сумму.

Вывод: хороший кандидат хочет работать именно в этой компании/области изначально. Хороший кандидат спросит в первую очередь о корпоративной культуре, местоположении офиса, перспективах роста, возможности развития и обучения. А про з/п, в идеале, вообще не спросит)

[Сообщение изменено пользователем 14.10.2013 14:38]

Анекдот из СССР

Приходит еврей устраиваться кладовщиком и спрашивает:
А какой товар у вас на складе хранится?
А какой месячный оброт?
Мне подходит - готов выйти на работу немедленно.
Ему говорят - зарплата у нас маленькая - 60 рублей в месяц, вам подойдет?

Каааак - у вас тут еще и зарплату платят?