Россияне предпочитают иностранцев
Д
Добрый пастырь
Дурацкую басню про мотивацию не зарплатой уже надоело слушать.
И статья заказная.
Совершенно очевидно, что у иностранцев проблема с кадрами за три рубля.
И статья заказная.
Совершенно очевидно, что у иностранцев проблема с кадрами за три рубля.
В
Вик32
Иностранные компании любят "африканцев", хоть из России, хоть из Индии или Китая....
Р
Ранис-2
Иностранные компании любят "африканцев", хоть из России, хоть из Индии или Китая....
Ещё бы...Шарль латэны и лохматые собаки готовы им задницу лизать...Что тут скажешь...Настоящие "белые негры"
Р
Ранис-2
Хорошую статью на эту тему нашёл
Дорогой наш персонал
«Я нескольких бездарей не могу уволить, так как боюсь, что не найду даже таких. Как только найду — уволю», — в сердцах бросает директор департамента одной из компании в ответ на вопрос, как, мол, сейчас с персоналом. Кадры — самая больная сегодня тема для большинства российских компаний. Растущая пропасть между ценой «самого главного ресурса компании» и тем, что по этой цене можно получить, тревожит российских предпринимателей как ничто другое. Еще несколько лет назад работодатели правили бал на российском рынке труда — тем тяжелее им сегодня принять перемены. Говоря о рынке труда, наши собеседники в выражениях не стесняются, называя происходящее самое малое кризисом. Их слова легко подтвердить цифрами. По официальным данным, в 2006 году промышленное производство выросло на 3,9%, производительность труда — на 6,3%, инфляция же была 9%. Реальные зарплаты при этом поднялись в среднем на 13,5% (в столице и того больше, а увеличение компенсаций высших менеджеров составило до 40%). Еще больше впечатляет динамика за более продолжительный срок: с 2000 по 2006 год среднемесячные зарплаты в долларовом выражении выросли почти в пять раз — прирост на 30% в год. Как с этим бороться?
Все мало
«В 2003 году стандартная зарплата главбуха, знающего английский или немецкий язык, составляла от двух до двух с половиной тысяч долларов в месяц, в зависимости от уровня и размера компании. Если вам сейчас нужен бухгалтер со знанием международной бухгалтерии и иностранного языка, будьте готовы платить до четырех тысяч долларов. Пять лет назад мы нашли менеджера направления в гипермаркет "Ашан" за тысячу долларов, делится опытом Михаэль Гермерсхаузен, заместитель управляющего директора рекрутингового агентства Antal International
Российский рынок перегрет и по мировым меркам, особенно в сегменте топ-менеджеров. «В России аналогичная позиция с ответственностью за аналогичный тип бизнеса по сравнению с западной стоит зачастую значительно дороже. На Западе директор розничного департамента банка получает на выходе 70-80 тысяч долларов в год, а такой же руководитель в России зарабатывает 200-300 тысяч», — говорит старший партнер компании «ЭКОПСИ Консалтинг» Павел Безручко.
«Европейцы относятся к российскому рынку труда с совершенным восторгом. Я знаю огромное количество чехов, немцев и других европейцев, которым ничего не известно о России, но они страшно хотят туда поехать. Потому что уверены: Россия — это экономический подъем, это стремительная карьера, это огромные деньги», — говорит консультант пражского бюро международной рекрутинговой компании Aquent Светлана Фирсова. До того как приехать в Прагу и начать подбирать сотрудников для трудоустройства в России, она поработала в Нью-Йорке и Лондоне, поэтому легко может сравнивать настроения на рынках разных стран. Такое восторженное отношение к России часто приводит к тому, что кандидаты на работу здесь серьезно переоценивают свои возможности. Светлана Фирсова рассказывает о недавнем случае, когда менеджер среднего звена с трехлетним опытом заявил, что готов поехать в Москву при ежемесячном окладе от 20 тыс. евро. «Я видела, что это человек очень энергичный и с большими амбициями, но он просто не стоил таких денег», — резюмирует она
Соискателям же все мало. Так, по данным консалтинговой группы «СтарКонс» показатель зарплатных запросов в 2006 году вырос в зависимости от отрасли на 50-100% по сравнение с 2005-м. При этом 88% менеджеров — участников опроса были недовольны своей зарплатой, больше половины из них собирались исправить эту ситуацию, сменив в скором времени место работы.
И ведь найдут: по данным ГК «Агентство "Контакт"», в среднем каждый кандидат сейчас может выбирать из шести предложений. Данные ВЦИОМа за апрель 2007 года оптимизма тоже не прибавляют: одной ногой в другой компании стоит половина работающих, при этом трое из четырех мотивируют свое чемоданное настроение низкой зарплатой. Даже кандидат, не ищущий новое место, получает три-пять предложений за полгода. Средний срок работы в компании сокращается, а цена специалиста растет, поскольку на новом месте он, разумеется, требует не меньше.
Виноват рост
Перегрев рынка труда вызван прежде всего благоприятной макроэкономической конъюнктурой. Экономический бум пока позволяет не особенно заботиться о постоянном повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Но дело не только в этом.
В значительной мере рост зарплат обусловлен банальным дефицитом нужных специалистов. «С одной стороны, появляются новые задачи (выход на новые рынки, повышение рентабельности и так далее). Это требует от руководителей новых знаний и умений. С другой стороны, некоторые профессии раньше по-другому трактовались. Сейчас, например, логистика выросла в управление цепочкой поставок (supply chain). Другой яркий пример — управление персоналом. Раньше кадровая работа была прежде всего работой с документами. Сейчас от функции HR ожидают как найма и обучения, так и работы в области организационного развития, корпоративной культуры или управления карьерой. На мой взгляд, существует огромный дефицит менеджеров, которые способны ответить этим ожиданиям», — говорит Дмитрий Прохоренко из хедхантинговой компании Heidrick & Struggles. Так, журнал «Кадровое дело» задал руководителям вопрос: «Кто у вас занимается кадрами?». 22% ответили, что секретарь, 26% — бухгалтер, а 6% заявили, что никто ими вовсе не занимается.
«Несмотря на некоторое насыщение, российский рынок труда до сих пор остается рынком работника. Рынок персонала в России очень узкий, подходящих специалистов мало, а тех, что имеются, очень сложно удержать», — уверен генеральный менеджер голландской компании по подбору персонала G-Nius Вальтер ван Дейк, работающий в сфере поиска сотрудников для московских компаний уже больше пяти лет.
Ирина Пашинкина из RosExpert дополняет картину: компании активно пошли на IPO, вовсю идут процессы слияний и поглощений, поэтому требуются менеджеры совершенно другого уровня функциональной готовности. Так, желание получить признание на рынке капиталов диктует рост спроса на финансовых директоров (по данным агентства «Контакт», в 2006 году по этой позиции на 70 заявок работодателей приходилось 30 резюме соискателей) или на членов независимого совета директоров. Ритейл уже несколько лет растет на 20% ежегодно, отсюда дефицит специалистов по работе с сетями (на 84 вакансии приходится лишь 16 резюме), а также директоров магазинов (работодатели — 63% заявок, соискатели — 37%). Спрос на топ-менеджеров, по данным Ward Howell, удовлетворяется разве что наполовину.
Неудивительно, что за последний год объем рекрутинговых услуг, по свидетельству агентства «Контакт», увеличился на 43%.
Некому работать
Впрочем, дефицит и дороговизна персонала — это полбеды. Беда в том, что, найдя специалиста, зачастую задорого, компания далеко не всегда гарантирует себе адекватную отдачу. Гонка оплаты труда и компенсаций менеджеров сейчас достигла апогея. Эффективность сотрудников не соответствует их стоимости, считают в компании Dynargie, специализирующейся на развитии персонала.
«Мы ощущаем дикое подорожание специалистов по всей вертикали. При этом квалификация остается низкой, специальное образование отсутствует. Грамотных менеджеров среднего звена найти практически невозможно», — свидетельствует генеральный директор Московского ювелирного завода (МЮЗ) Денис Адамский.
Уровень образования специалистов падает (это замечают и журналисты, все чаще читая в пресс-релизах что-то вроде «нет ни чего лучше» и «мероприятие проводитъся там-то»). По оценкам того же «СтарКонса», знания и навыки разве что 30-40% сотрудников соответствуют: занимаемой ими должности. «Хотят много, а квалификации никакой», лаконично отрекомендовал «Эксперту» большую часть соискателей один крупный менеджер.
"Вчерашние студентки без опыта работы, претендуя на позицию секретаря, задирают планку до тысячи двухсот долларов в месяц, хотя красная цена таким специалистам восемьсот. Но они видят, какие условия предлагаются в объявлениях, и стараются не снижать уровень притязаний», — продолжает тему HR-директор «Росинтер Ресторантс» Борис Резапов.
Работодатели недоумевают: по их мнению, происходящее на рынке труда «не поддается логическому осмыслению». Соискатели жалуются, что долго ищут работу, а компании тем временем, не могут найти подходящих сотрудников. Вроде и вузов много, и МВА доступен, но у управленцев амбиций слишком много, а знаний — мало. Недавно выпускница престижного вуза, защищая диплом об управлении персоналом в период кризиса, не смогла внятно ответить на вопрос комиссии, что же такое, собственно, кризис. «В исчезающе малом количестве вузов квалификация людей после выхода позволяет им работать»,диагностирует ситуацию Павел Безручко.
Вузы массово выпускают слабых юристов и экономистов — больше, чем требуется рынку. «Нам нужен всего один юрист и два экономиста. А специалиста по мерчендайзингу нашей продукции или даже приличного фотографа ювелирных изделий найти невозможно. Этих людей никто не готовит», — сетует Денис Адамский.
Рынок квалифицированных рабочих находится в ужасающем; состоянии. Система среднего профессионального образования практически разрушена. «В металлургии производительность труда последние двенадцать лет не менялась. Производство же стоит на человеке. Мы уже, можно сказать, хедхантим слесарей с зарплатой в пятнадцать тысяч рублей», — жаловался на одном из круглых столов директор по социальной политике Евразходдинга Сергей Санне.
Объявления о вакансиях расклеиваются прямо на воротах конкурентов. Порой проще пойти на огромные затраты и купить автоматизированную линию, чем нанять 500квалифицированныхшвей, — именно так недавно поступили в холдинге «Нордтекс». «В итальянской индустрии моды производительность труда в два раза выше, чем в России. Это значит, что на мировом рынке российские производители одежды просто неконкурентоспособны», — говорит генеральный директор компании Finn Flare Ксения Рясова.
Усугубляет ситуацию демография. Потенциальных сотрудников — квалифицированных или нет — становится все меньше физически. До 2006 года процесс убыли не затрагивал трудоспособное население России, в нынешнем же году армия работников недосчитается около 300 тыс. человек. В 2009-м уйдет примерно миллион, а к 2015 году трудоспособных россиян станет на 9 млн. меньше. Можно, конечно, попытаться решить проблему, используя менее квалифицированных работников. Но это не спасет, поскольку они тоже дорожают. К тому же менее качественный исполнительный директор само собой только ускорит наступление кризиса в конкретной фирме.
Лень плюс алчность
Впрочем, валить все беды с персоналом на рынок было бы лукавством. Бизнес сам способствовал раскручиванию гонки зарплат. На поверку многие и сегодня толком не знают, сколько надо платить персоналу и почему именно столько.
Для ряда новых профессий просчитать реальную стоимость работника сложно, поэтому проще ориентироваться на его рыночную цену. Сумма компенсации топ-менеджера и вовсе порой определяется на глазок, очень уж расплывчат и обширен бывает круг его обязанностей, признал в приватной беседе директор одного из российских холдингов.
Не желая переплачивать сотрудникам, зачастую компании прибегают ко всяческим хитростям, которые не только не выправляют ситуацию на рынке труда, но и усугубляют ее. «Одна из крупных российских компаний, котирующаяся на NYSE, приглашает менеджеров на компенсацию, превышающую среднерыночную в полтора раза. Но 60 процентов этой компенсации выплачивается лишь в случае достижения всех результатов из обширного списка, часть которых противоречит друг другу — например, увеличить количество абонентов и одновременно нарастить средний доход на абонента», — рассказывает глава Dynargie Жером Л'Ост.
Мало кто из соискателей сразу вникал в детали. В результате топ-менеджеры покидали компанию через несколько месяцев, а один и вовсе ушел через три недели. «Как бы здорово ты ни работал, тебе все равно будут стремиться заплатить минимум, используя всяческие депремирования и непонятно откуда взявшиеся понижающие коэффициенты», — сетовал на одном из форумов опытный сейлз-менеджер.
Если же бюджет пока позволяет, компании устраивают аттракцион неслыханной щедрости. То есть банально перекупают персонал, играя при этом совсем не на тех сторонах человеческой натуры, которые способствуют развитию бизнеса, а именно: на тщеславии и алчности.
«На многих жалобщиков по поводу дорогого персонала очень хочется глобально наехать: да вы сами хороши! Те, у кого есть программы развития кадров - доноры для тех, у кого их нет. Это отвратительно. Это очень вредит и самим кандидатам, они неадекватно оценивают свои возможности, легко получив в двадцать три года три тысячи долларов», выразил мнение большинства кадровый консультант, отвечающий за финансовый сектор.
Перебрендинг
Типичная история: поиск пиар-менеджера на замену уходившей сотруднице занял в крупном кадровом агентстве полгода. Повторялась одна и та же иск «Читая резюме, я готова была кандидата расцеловать. Человек умеет делать всё, наладил контакты с множеством изданий, проводил пиар-акции. Денег при этом просил немалых», — рассказывает менеджер по персоналу. Но после десяти минут разговора выяснялось, что самый крупный журнал в списке контактов кандидата — «Квартира, дача, офис». Мощнейшая пиар-акция — поздравления с Новым годом, а пресс-релизов он в жизни не писал.
Пока компании облегчали себе жизнь пуская на самотек подбор и мотива: персонала, соискатели довольно быстро сориентировались в происходящем, освоив вместо профессиональных навыков азы брендинга и искусство самопрезентации. Многие из них вышли из советского времени, когда труд, по всеобщему признанию, был сильно недооценен. Прошли через нелегкий период становления рынка, когда люди стремились иметь хоть какую-то работу. Сейчас профессионалы осознали свою капитализацию и диктуют условия тем, кто намерен купить их труд. Делают они это все более нагло.
«Мы сейчас живем как бы в двух мирах. Первый — мир небрендированных людей. Они имеют шанс увеличить своё благосостояние только за счет того, что будут делать более сложную, ценную, интересную работу. Сумел это сделать - пошел на следующую ступеньку, тебе там заплатят больше. Параллельно возник мир, в котором тебе платят не потому, что твой труд стал дороже, а наоборот: твой труд становится дороже, потому что сам стал дороже. Какой труд совершено никого не интересует. Оценивается человек»,.— констатирует председатель совета директоров «ЭКОПСИ Консалтинга» Владимир Столин.
Правда, таким образом «селф-бренд-менеджер» сам роет себе яму. Но до момента, когда яма будет готова, пройдёт довольно много времени.
«Типичный пример: "карьера" одной дамы — менеджера крупной компании по продажам аудио -, бытовой и электр техники, — рассказывает старший партнер КГ ИМИКОР Павел Беленко. — Три года назад она была простым менедже¬ром с зарплатой в две тысячи долларов. Когда нас попросили оценить отдел про¬даж, мы рекомендовали брать руководителя со стороны. "Свои" не подходили по уровню знаний и умений. Но собствен¬ник побоялся вводить чужака и решил поставить ее во главе отдела как самую работящую и управляемую. Оклад повы¬сил до четырех тысяч долларов. Ей бы от¬казаться и посидеть годик под опытным руководителем и наставником, но амби¬ции и ветер удачи сбили с толку. Сегодня она уже директор по продажам, получает оклад восемь тысяч плюс проценты. На¬конец собственник решается убрать ее, как некомпетентную и не соответствую¬щую масштабу компании. Она звонит нам, чтобы мы помогли ей устроиться на новую работу — не менее чем за десять тысяч долларов! А по своему функциона¬лу, по реальным умениям она больше трех не стоит».
Часть специалистов, добившихся успе¬ха, начинает себя оценивать излишне оп¬тимистично и даже несколько неадекват¬но и потому выпадает из пула потенци¬альных кандидатов. «Когда русский человек первый раз получил миллион, ему кажется, что он и стоит миллион. Ко¬гда он первый раз увидел два, ему уже кажется, что он стоит десять. Диалог с ним становится несколько сложным», — пояс¬няет Георгий Абдушелишвили из Ward Howell.
Некоторые эксперты считают такой «перебрендинг менеджеров» мировой тенденцией. «На мой взгляд, это одна из причин крушения больших компаний, — говорит Ольга Сабинина из агентства "Контакт". — У руля становятся люди очень публичные, известные и высокооп¬лачиваемые, но не очень профессиональ¬ные. Они не видят начала серьезных из¬менений». По данным Moody’s, 22 из 43 компаний, переживших дефолты за пос¬ледние десять лет, действительно предла¬гали своим СЕО «неоправданно высо¬кие»— сильно отклоняющиеся от показа¬телей компании компенсации.
Если прибавить: ко всему вышесказан¬ному обвинения в адрес некоторых рекрутеров, завышающих-де зарплату кандида¬та ради увеличения своего гонорара или просто перекупающих подходящего кан¬дидата, то ситуация явится совсем уны¬лой, чтобы не сказать безнадежной.
Дочитайте иероглиф до конца
«Жалобы на нехватку персонала — очень хороший признак. Это значит, что в на¬шей стране наконец-то начинается нор¬мальная конкуренция. Без нее можно было обходиться, грубо говоря, кем попало. Но бизнес, очевидно, нормализуется», — оппонирует всеобщему пессимизму декан Высшей школы менеджмента ГУ—ВШЭ Сергей Филонович.
Китайцы пишут слово «кризис» двумя иероглифами, давая понять, что кроме «опасности» в любой кризисной ситуа¬ции есть и «возможность». Да еще какая. Если вложения в недвижимость, по под¬счетам агентства «Контакт», дают при¬мерно 12-14% прироста прибыли, а в оборудование — 30-40%, то в таланты — все 300%. И коль скоро рынок перестал поставлять достаточное количество каче¬ственного ресурса по сходной цене, надо научиться добывать таковой самостоя¬тельно.
Сделать это можно двумя способа¬ми — хирургическим, то есть завезти нужных сотрудников, и гомеопатиче¬ским, то есть заняться развитием тех, кто есть. Лучше всего научиться эти спо¬собы комбинировать.
Поговорим сначала о гомеопатии — системной работе с персоналом, — тем более что ее вполне может хватить. Для начала нужно сформулировать цели.
«Первое, что нужно эйчару, постав¬ленному перед необходимостью расши¬рения бизнеса, — определенность биз¬нес-задачи. Ее надо получить от владельцев. Трясти их как грушу, пока не полу¬чишь объективного описания целей: "чтобы было то-то, чтобы стало так-то"», — напутствовал эйчаров в своем выступлении консультант Алексей Асе¬ев, бывший директор по персоналу ком¬пании «Арбат Престиж».
«Зачастую профессиональные управ¬ленческие компетенции не описаны, не структурированы, а понимание менед¬жеров компании — какие сотрудники нужны, в каком направлении искать и развивать человека — размытое и не¬четкое, — говорит Павел Безручко. — Первое, что приходится рекомендо¬вать, — сформулировать требования к конкретным позициям. Это серьезная работа, в которую, тем не менее, стоит вкладываться. Понимание того, чего мы хотим, — это вопрос не только поис¬ка, но и дальнейшего развития челове¬ка». Четкая цель существенно облегчает определение «профиля» людей, званных ее достичь. В Antal International на обсуждение позиции иной раз тратят часа полтора, но утвер¬ждают, что это окупается. Найденные таким образом кандидаты работают в компании четвертый год и уходить не собираются, при том что спрос на них только растет. Ясно прописанные долж¬ностные обязанности и цели — фактор, который и мотивирует работника, и по¬вышает его лояльность.
Нужна цель
Обозначив сотруднику цель, предоставь¬те ему возможность ее достичь. В компа¬нии «Евросеть» (получившей, кстати, в прошлом году премию «HR-бренд года», учрежденную Headhunter.ru) любой сот¬рудник может позвонить любому топ-ме¬неджеру, если есть проблема, мешающая ему работать, а непосредственный на¬чальник по какой-то причине не может эту проблему решить. «Мы же обязаны по Трудовому кодексу предоставить сотруд¬нику все условия для работы. Поэтому перед всеми руководителями поставлена одна задача — как можно быстрее и в полном объеме обеспечить подчиненно¬му все, что необходимо для достижения результата», — невозмутимо комменти¬рует вице-президент компании по оргразвитию и работе с людьми Александр Сивогривов.
Все эти утомительные на первый взгляд пляски вокруг сотрудника имеют самое прямое отношение к болезненной теме соотношения оплаты и эффективно¬сти труда. Чтобы сформировать у персо¬нала правильное отношение к оплате тру¬да, нужно самим четко представлять, что это такое. Система оплаты — не что иное, как создание смысла для сотрудника лю¬бого уровня. Поймите, что именно вы по¬ощряете. Сообщите об этом персоналу. И платите именно за это — и только за это. Компании, которые так и сделали, обещают прирост эффективности.
В той же «Евросети» потратили некото¬рое количество сил, времени и денег сна¬чала на определение желаемого результа¬та работы каждого сотрудника, потом на разработку зарплатной схемы и установ¬ку соответствующего программного обес¬печения, зато теперь каждый сотрудник торговой точки в конце рабочего дня видит: а) сколько он заработал сегодня; б) как близок он к получению разного рода премий. При этом система оплаты изме¬няется под конкретные задачи бизнеса. Так, деньги, заработанные на продаже оп¬ределенных, приоритетных в данный мо¬мент марок, начислялись понедельно. Сейчас на сдельную систему оплаты пере¬водят и сотрудников офиса. При этом по¬стоянная часть оклада, хоть и небольшая, периодически повышается — и как дань росту уровня жизни, и в каком-то смысле как оплата лояльности.
Нет ничего хуже, чем невыстроенная, непонятная работнику система оплаты. Как вы будете себя чувствовать, если ва¬ша зарплата уже довольно долго не ме¬няется, а вновь пришедшему на анало¬гичную должность дают вдвое больше — потому что «сейчас столько платят» и «на меньшие деньги никого не найдешь»? Если сотрудник и не уходит — на большие деньги, разумеется, — то часто происходит его «скрытое увольнение» как естественный результат разочарова¬ния в работодателе. Про пресловутую ло¬яльность недооцененных старожилов можно забыть.
Поинтересовавшись, «в какой степени от ваших профессионально-квалифика¬ционных навыков зависит: а) ваш доход и б) ваша карьера», ВЦИОМ выяснил, что у 23% ни доход, ни карьера от профессио¬нализма не зависят вообще, еще по 33% ответили, что зависит «отчасти» или «сла¬бо». Зависимость, возможно, и есть, вот только до сотрудников ее довести не удо¬сужились.
Без денег никак
Зная, насколько плохо в российском биз¬несе выстроены системы управления кадрами, многие эксперты с известным скепсисом воспринимают жалобы на «завышенные зарплатные ожидания желторотых выпускников». «Конечно, ес¬ли компании не будут платить им требу¬емые деньги, через некоторое время мо¬лодые снизят свои требования, это закон рынка. Но боюсь, что в таких жалобах чаще слышен отголосок известной шут¬ки о желании купить "канарейку за ко¬пейку, чтобы пела и не ела"», — говорит Сергей Филонович из Высшей школы ме¬неджмента.
Деньги по-прежнему остаются глав¬ным способом мотивации персонала. «Никакие грамоты и бесплатный проезд не заменят реальных, живых денег, — со¬глашается г-жа Рясова. — Премии, повы¬шения — это самый наглядный знак того, что твою работу заметили, твои достиже¬ния оценили». Зарплата — это, по сути, основной способ прямого общения ком¬пании с работником. Конечно, при усло¬вии, что компания вообще следит за тем, как он работает.
Важно, чтобы работодатели помнили: для 69% занятых работа — это прежде всего источник средств к существованию. Наиболее важным требованием к работе 86% опрошенных называют хороший за¬работок, 77% — возможность, обеспечить достаток, про интерес вспомнил 61%. Проработанную систему оплаты труда и мотивации нельзя заменить старым ло¬зунгом «зарплата не главное» К чему в ко¬нечном итоге способно привести сочета¬ние низких зарплат со слабым менедж¬ментом, показали недавние события в российском автопроме, где ситуацией воспользовались профсоюзы.
Рецепт от чрезмерной избалованности высшего персонала тот же. «На Западе высокие доходы топ-менеджеров, как пра¬вило, завязаны на разного рода опционы, то есть на рыночную капитализацию. У нас эта практика пока редка. Оплата труда менеджеров происходит через зар¬плату, то есть отвязана от результатов. В этом проблема. Если вы хотите "поста¬вить на место" менеджеров — придумай¬те для них систему оплаты по результа¬ту», — говорит Сергей Филонович.
Топ-менеджеры — люди амбициоз¬ные, практически все хотят иметь свое дело, но не у всех есть решимость вопло¬тить это в жизнь. Опционы позволяют топ-менеджерам почувствовать себя предпринимателями. «Личное участие в росте стоимости акций приводит людей к размышлениям чуть иным, чем рань¬ше. Я уже прихожу не на год-два, а все-таки на три-пять с желанием довести это упражнение до конца», — считает г-н Аб-душелишвили.
Правда, похвастать стройными опци¬онными программами пока что могут не¬многие российские компании. Как прави¬ло, в качестве примеров называют «Лебе¬дянский», «Тройку Диалог» или «Вымпелком».
Учить и еще раз учить
Повышение квалификации персонала — тоже дело рук самих компаний. Сотруд¬ники только того и ждут: семь из десяти опрошенных ВЦИОМом возлагают ответ¬ственность за свой профессиональный рост на работодателя.
Многие компании уже вовсю открыва¬ют корпоративные учебные центры. Так, на Московском ювелирном заводе осоз¬нали, что товароведению ювелирных ук¬рашений, технологии продаж и мерчендайзингу нужно учить самим — и уже на¬писали учебники, подготовили внутренних тренеров и ввели систему оценки применения полученных знаний. На очереди сотрудники офиса.
Главный риск для сознательных компа¬ний — стать кузницей кадров для не очень щепетильных коллег. По прогнозам Дениса Адамского, генерального дирек¬тора МЮЗа, у них «конкуренты уже вес¬ной следующего года начнут перемани¬вать людей». Утешением может служить тот факт, что компания, обучающая сот¬рудников, выполняет сразу две благород¬ные и небесполезные для себя функции: улучшает рынок соискателей и сущест¬венно укрепляет собственный бренд как работодателя.
В похожей ситуации оказалась «Евро-сеть». «Я знаю, что есть компании, неглас¬но специализирующиеся на трудоустрой¬стве уходящих от нас сотрудников, — и они, и их клиенты знают, что "Евросеть" хорошо обучает людей», — говорит г-н Сивогривов. Правда, сейчас уже наметил¬ся обратный приток — в компанию воз¬вращаются ранее ушедшие сотрудники.
Для наиболее продвинутых работода¬телей брендинг через обучение становится нормой жизни. На расположенном в Великом Новгороде заводе минеральных удобрений «Акрон» с угрозой остаться без кадров справились трижды. В самом на¬чале 90-х прекратился поток инженеров по распределению — тогда «Акрон» раз¬рекламировал себя в местных вузах как привлекательное предприятие, где моло¬дые специалисты зачисляются в кадро¬вый резерв, делают карьеру и получают достойные деньги.
Затем завод ощутил нехватку рабочих, прежде всего аппаратчиков-операторов химических производств — эта основная для него специальность была упразднена при слиянии местных профтехучилищ в профессиональный лицей, а возможно¬стей собственного учебного центра уже не хватало. Тогда «Акрон» обратился в ли¬цей и в Новгородский комитет образова¬ния с просьбой восстановить обучение по востребованным специальностям, оказал студентам финансовую поддержку, а ли¬цею — педагогическую. В двух подшеф¬ных школах ввели углубленное изучение естественных наук, организовали факуль¬тативы по химии, а учителя получали от «Акрона» прибавку к зарплате. Кадровую брешь успешно залатали.
В 2003 году проблема возникла вновь. Заводу стало трудно тягаться с зарплат¬ными предложениями Санкт-Петербурга, да и в самом городе появились филиалы питерских и московских компаний, пред¬лагавших больше. Например, если обыч¬ный новгородский электрогазосварщик получал 10 тыс. рублей, а «Акрон» платил 14—18, то в местном филиале московских компаний предлагали до 20 тыс., а в пи¬терских — все 30. Работу с потенциаль¬ными сотрудниками усилили: местных школьников стали возить в Санкт-Петер¬бургский технологический университет на дни открытых дверей, приглашать от¬туда выездную приемную комиссию. Сту¬дентам завод выплачивает стипендию и берет на производственную практику, взамен требуя проработать на предпри¬ятии не менее пяти лет. Рабочих же гото¬вит местный лицей, где сотрудники заво¬да ведут спецпредметы. «Акрон» финан¬сирует обучение, обеспечивает практику и трудоустраивает с той же пятилетней «отработкой». В результате 65% заводско¬го персонала имеют профобразование, средний разряд рабочих ведущих профес¬сий — пятый при шестиразрядной тариф¬ной сетке.
Те компании, которые подобной рабо¬той не занимаются, сильно проигрывают: теряют потенциальных сотрудников либо вынуждены за них переплачивать. «Быва¬ет, что аудитория, в которой заинтересо¬ван работодатель, например выпускники профильных учебных заведений, имеет крайне искаженные представления о ра¬боте, которая ей предлагается. Зачастую даже негативные установки, как в случае: со многими рабочими профессиями. Многие выпускники скорее готовы идти работать продавцами DVD на улице, чем на завод со стабильной и конкурентной зарплатой. Не все работодатели понима¬ют, почему это происходит, не все готовы вкладывать время и ресурсы в изучение и коррекцию своего имиджа», — рассказы¬вает руководитель направления корпора¬тивных исследований ВЦИОМа Юлия Берлина.
Больше иностранцев
Ввоз квалифицированных работников из-за рубежа — второй, хирургический способ, которым российский бизнес пытает¬ся решить проблему кадрового дефицита.
По данным Росстата, ежегодно в Рос¬сию на постоянное место жительства приезжают более восьми тысяч иностран¬цев из государств дальнего зарубежья, около половины — выходцы из стран За¬пада. Подавляющее большинство — муж¬чины средних лет, все они настроены на быстрый карьерный рост. Такого массо¬вого притока иностранных специалистов наша страна не помнит с 30-х годов XX ве¬ка, когда сталинский СССР в массовом по¬рядке вербовал для работы на стройках социализма иностранных инженеров, ос¬тавшихся не у дел в ходе мирового финан¬сового кризиса. Тогда подъем советской промышленности во многом был связан с заимствованием западных технологий — сегодня иностранные менеджеры, финан¬систы и инженеры приносят в страну новые технические и управленческие техно¬логии, глубже интегрируя Россию в совре¬менную мировую экономику.
По словам представителей западных рекрутинговых агентств, наибольшим спросом пользуются менеджеры с боль¬шим опытом работы в крупных западных компаниях. «В месяц мы обрабатываем около полусотни заявок от различных компаний на поиск сотрудников. Основ¬ные специальности, пользующиеся спро¬сом, — это менеджеры по продажам, фи¬нансовые менеджеры, менеджеры по ло¬гистике», — говорит Вальтер ван Дейк из G-Nius. Большим спросом также пользу¬ются технические специалисты в таких областях, как автомобильная промыш¬ленность, машиностроение, производст¬во сантехники и стройматериалов, специ¬алисты из сферы услуг.
«Профессия "менеджер по поставкам" в России только появляется. Раньше чело¬век просто делал заказ: звонил, заказы¬вал, и все. Сейчас закупщики ведут пере¬говоры с поставщиками, проводят тенде¬ры и так далее. Такой специалист в Польше может стоить полторы-две тыся¬чи долларов "грязными", в Германии — две-три тысячи. В России компании при¬дется заплатить уже три-четыре тыся¬чи», — говорит Михаэль Гермерсхаузен из Antal International. Если еще учесть, что в Польше и Германии подоходный налог — 30-40%, а в России — всего 13%, то обоюдная выгода очевидна.
«Лет пять-шесть назад было очень распространено мнение, что российский ры¬нок труда уже насыщен экспатами, что он вошел в переходную фазу, и теперь компа¬нии будут нанимать только местный пер¬сонал. Сегодня мы видим, что такие про¬гнозы не подтвердились — работодатели продолжают приглашать в Россию массу иностранцев», — размышляет немец Томас Фасбендер, живущий и работающий в Москве владелец и основатель компании по обслуживанию автопарков Carpool.
Не так дорого
«В России распространено предубежде¬ние, что приезжающие в страну ино¬странцы зарабатывают слишком много. Это не так. Русские менеджеры высшего звена часто получают больше, чем ино¬странцы на аналогичных позициях. В ито¬ге, скажем, международной компании де¬шевле привезти в Россию немецкого, ав¬стрийского или британского менеджера, чем нанимать русского», — рассказывает австриец Кристиан Дёрнер, генераль¬ный директор компании «Балтийские турбосистемы» (БТС — совместное пред¬приятие немецкого Siemens и российско¬го Невского завода).
Иностранные компании сталкивают¬ся с тем, что российский персонал зачас¬тую гораздо дороже западного. «Самое большое заблуждение, от которого стра¬дают иностранные компании, приходя¬щие в Россию, — это то, что они предста¬вляют ее себе страной дешевой рабочей силы. Но это совершенно не так. Очень часто русские в России получают боль¬ше, чем немцы на аналогичных позици¬ях в Германии. А на отдельные специаль¬ности спрос вообще крайне высок. На¬пример, русские бухгалтеры с немецким языком — такие специалисты идут про¬сто нарасхват. Дело в том, что никакой немецкий бухгалтер, если его привезти в Россию, не сможет быстро усвоить все тонкости российского налогового зако¬нодательства. Скажем, необходимость подавать финансовую отчетность до че¬тырех раз в год для немецкого бухгалте¬ра окажется сущим кошмаром. Поэтому единственное решение для иностранной компании — нанять русского бухгалте¬ра, владеющего английским или немец¬ким языком. А такие сотрудники — штучный товар и стоят огромных де¬нег», — объясняет основатель и глава консалтинговой компании Russia Consulting Ульф Шнайдер.
Зачастую привезти иностранного спе¬циалиста не просто дешевле, но страте¬гически выгоднее с точки зрения разви¬тия персонала. «Мы приглашаем ино¬странцев на самые разные позиции — от менеджеров до слесарей и сварщиков. Производство газовых турбин очень спе¬цифическое. Для некоторых задач нам нужны сварщики, обладающие специ¬альными сертификатами, а таких свар¬щиков во всей Европе, может, всего не¬сколько десятков. Поэтому часто работа приглашенных иностранцев заключает¬ся еще и в передаче опыта. Например, мы приглашаем сварщика на два-три ме¬сяца, за которые он в процессе работы передает опыт русскому коллеге. Потом уже русский сварщик едет на пару меся¬цев в Европу — и мы получаем квалифицированного местного работника. Пере¬дача знаний и навыков, трансфер ноу-хау — это одна из основных функций, ко¬торые выполняют иностранцы, работаю¬щие в России», — продолжает Кристиан Дёрнер из БТС.
Русский или иностранец?
Впрочем, приглашение иностранного специалиста не панацея. Здесь работода¬теля подстерегает немало опасностей. «Чтобы экспат был эффективным, он дол¬жен не только знать русский язык и пони¬мать российскую действительность, но и быть гораздо более профессиональным и компетентным, чем сегодняшние россий¬ские менеджеры», — подчеркивает Ирина Пашинкина. Иначе иностранец не окупа¬ется. Риск же купить задорого посредст¬венного сотрудника есть всегда. «Соотне¬сти опыт иностранного работника с тре¬бованиями нашего рынка трудно. За экспата очень легко переплатить, а ку¬пить хорошего экспата сложно», — гово¬рит Павел Безручко.
Начав поиски иностранца, всегда надо помнить, что, может быть, компания про¬сто недостаточно хорошо искала россий¬ского специалиста. Вот недавний пример из практики агентства «Контакт». Крас¬нодарский комбайновый завод, принад¬лежащий немецкой фирме, изначально искал на позицию финдиректора немец¬кого специалиста. Но, как рассказывает Ольга Сабинина, проискав в течение двух месяцев немца, который отвечал бы про¬фессиональным требованиям и хотел бы поехать в Краснодар, они с радостью взя¬ли русского, который, кстати, победил в отборочном конкурсе среди многих кан¬дидатов.
К тому же переезд в другую страну — всегда серьезный стресс, и далеко не все иностранные менеджеры его выдержи¬вают. По мнению Отмара Хилла, осно¬вателя и владельца австрийской компа¬нии Hill International, занимающейся подбором персонала для 19 европейских и азиатских стран и уже 17 лет работающей с российскими заказчиками, проце¬дура найма специалиста-иностранца обязательно должна включать много¬уровневое психологическое тестирова¬ние. Такое тестирование позволяет вы¬явить устойчивость кандидата к стрес¬сам, возникающим во время одинокого пребывания в чуждой языковой и куль¬турной среде.
«Многие компании гонятся за скоро¬стью. Проводят пару интервью, быстро от¬бирают кандидата и сразу же отправляют его за рубеж, — возмущается г-н Хилл. — А это совершенно неправильно, ведь чело¬век может быть отличным специалистом, но не способен переживать стресс, неиз¬бежно возникающий при такой работе. Я до сих пор помню, как один наш клиент, крупная немецкая компания, отправила своего менеджера в Венгрию, не проведя надлежащего психологического тестирования. Через некоторое время тот не справился со стрессом и просто повесился своем номере гостиницы, хотя до этого за рекомендовал себя превосходным грамотным специалистом. Это, конечно, экстремальный случай, но все равно отправлять людей за границу без долгих проверок на устойчивость — это безумие».
Что делать
Как бы то ни было, без иностранцев всё равно не обойтись. Главное, понять, откуда и каких специалистов нам нужно завозить и что необходимо сделать, чтоб привлечь их в нашу страну.
Европейский рынок труда дает российским компаниям массу возможностей: Средний уровень безработицы в Евросоюзе составляет 7,7%, при этом максимальных показателей он достигает в странах Восточной Европы (например, Польше — 14,8%), а также в Германии, Чехии и Франции (соответственно 8 8,8 и 8,7%). Разумеется, показатели 6езработицы сильно разнятся по отраслям квалифицированные специалисты востребованы на этих рынках куда больше чем неквалифицированная рабочая сила но все равно работа в России остается для многих европейских специалистов иде¬альным запасным выходом.
При этом многие европейские хедхантеры полагают, что в ближайшие годы особое внимание русскому бизнесу стоит обратить на выходцев из Восточной Евро¬пы, особенно тех, кто успел поработать в Западной Европе или в США либо в круп¬ных транснациональных компаниях. «Для российских компаний оптималь¬ным кандидатом на пост менеджера, от¬вечающего за работу с европейскими партнерами, часто оказываются поляки или чехи. Такие специалисты обычно об¬ходятся дешевле, чем те же немцы. Они обладают прекрасным пониманием как западноевропейского менталитета, так и реалий российской жизни. Наконец, в большинстве своем они прекрасно владеют русским языком», — рекомендует ОтмарХилл.
Польскому или чешскому менеджеру достаточно сложно сделать быструю и ус¬пешную карьеру в устоявшихся экономи¬ках Великобритании, Германии или Фран¬ции. Растущий рынок России дает им куда больше возможностей реализовать себя на серьезных управленческих позициях. Член совета директоров Чешской страхо¬вой компании Рудолф Иржи — один из чехов, работающих в Москве на высокой менеджерской позиции, эту мысль под¬тверждает: «Мне кажется, что с каждым годом в Россию приезжает все больше и больше чехов. Не только в Москву, но и в другие регионы России. Показательно, что чехи разного возраста снова начали уделять внимание изучению русского язы¬ка — кто-то учит с нуля, кто-то восстанавливает свои знания. Знать язык той стра¬ны, в которую приехал работать, — это большое преимущество».
Впрочем, и за восточноевропейских специалистов российским компаниям придется побороться. Во-первых, пока со¬трудники из стран — новичков в ЕС пред¬почитают ехать работать на Запад. В сре¬днем уровень зарплат в большинстве от¬раслей в западноевропейских странах все же выше, чем в России. Во-вторых, приезд иностранцев сдерживает российский миграционно-визовый режим. Получение рабочих виз в Россию довольно часто пре¬вращается в сущее мучение для специали¬ста и компании.
«Постоянно усложняющаяся процедура получения виз — это главная проблеме для иностранцев в России. Каждый год я вынужден получать новую визу, хотя работаю в стране уже добрых восемнадцать лет. И каждый раз для получения визы я вынужден возвращаться на две недели в Германию, и никого не волнует, где я там буду жить и что буду делать. После получения визы и возвращения в Россию я должен снова зарегистрироваться по месту жительства, а также в миграционной службе. Предъявив к тому же еще справку об отсутствии ВИЧ. При этом регистрация по месту жительства делается на шесть месяцев, хотя виза выдается на год», — возмущается Михаэль Шульц возглавляющий российское представительство немецкой компании Werner & Pfleiderer, занимающийся производством оборудования для пекарен.
«Конечно, миграционное законодательство в последнее время несколько упростилось, но сотрудники отделе кадров должны быть предельно внимательны при оформлении иностранцев на работу, чтобы не подставиться под огромные, до 800 тысяч рублей, штрафы», — говорит Борис Резапов из «Росинтер Ресторантс».
Поэтому на массовый приток востоноевропейцев в Россию рассчитывать не приходится. «Миграционные потоки складываются годами, их не так быстро можно изменить. Если десятки тысяч румын или украинцев сегодня работают Италии или Испании, хотя многие и нелегально, это означает функционирование сложившихся социальных сетей. Например, таких, которые поставляют новых мигрантов взамен вернувшихся на родину», — предупреждает политолог из Лондонской школы экономики Айко Тильман. Чтобы переориентировать подобные потоки, потребуются годы и серьезные причины, которые заставят экономических мигрантов поменять направление миграции
В подготовке статьи принимал участие
Александр Кокшаров
Сокращать!
Если говорить о линейном персонале, то за последние год-два резко выросло число людей, которые достаточно легко относятся к вопросу смены места работы и вообще к своей профессии. Пять-семь лет назад к нам приходили люди на позицию продавца, а потом дорастали либо до администраторов, либо до директоров. Сейчас приходят устраиваться люди, которые очень слабо понимают кем они видят себя в этой жизни, и к работе относятся как к некому перевалочному пункту. Сегодня продавец, завтра курьер, через месяц пойду в кладовщики, а потом в охрану. Амбиций нет, карьеру делать не хотят, знания им не нужны. Вообще ничего не надо, кроме денег. Но при этом зарабатывать они их не умеют и не хотят. Не хотят развиваться, брать на себя ответственность. Я всегда удивляюсь, когда приходит тридцатилетний молодой человек устраиваться курьером. На нём пахать надо, он должен деньги зарабатывать, детей и жену кормить! В Москве карьеру сделать для толкового парня- раз плюнуть. Столько компаний, столько возможностей, бери, хватай, действуй. Всё в твоих руках»,- возмущаются Ксения Рясова из Finn Flare
Согласно соцопросам, представления почти 70% россиян о хорошей жизни сводятся к понятию «высокооплачиваемая работа» , а вариант «интересная работа» набрал лишь 30% голосов
Консультанты советуют компаниям, задумавшимся над необходимостью расширения штата проинспектировать внутренние резервы- очень может быть, что всё необходимое для счастья уже есть. Штат крупных заводов в Европе или в Америке составляет десять процентов от штата аналогичной российской компании, говорят в Antal International. Последние два года многие компании ищут HR-менеджеров с большим опытом сокращения штата и работы с профсоюзами. С этим блестяще справилась, например, Виктория Петрова из «Русала», где серьёзные сокращения совместили с кампанией по повышению эффективности, введению грейдовой системы и «управлению по целям». Зарплату, кстати, подняли из сэкономленных средств. Выработка на сотрудника выросла втрое
Снижая издержки, предприятия всё чаще практикуют вывод каких-то функций на аутосорсинг, приглашая, скажем, приходящего бухгалтера или системного администратора либо нанимая клининговую компанию. Набирает силу аутстаффинг, то есть вывод части персонала за штат, что позволяет сосредоточится на основных бизнес-процессах и привлекать каких-то сотрудников только на временную, сезонную или проектную работу
Работать придётся лучше
Зарплаты в России растут заметно быстрее, чем производительность труда, промышленное производство и ВВП. Оплата труда обгоняет основные показатели экономического роста вот уже семь лет. Понятно, что отчасти этот процесс связан с восстановлением уровня жизни людей, катастрофически упавшего в 90-х годах. Но сегодня опережающий рост зарплат уже становится ограничителем для дальнейшего экономического подъема России
Почти двукратное отставание производительности труда от заработной платы показывает, что российское хозяйство развивается преимущественно экстенсивно. Дело не только в нефтедолларах, провоцирующих рост зарплат, сказывается и общая неразвитость российской экономики. Во многих сегментах компании долго могли расти и развиваться за счёт наращивания валовых показателей, в том числе за счет стремительного расширения объёма национального рынка. Компании преуспевали благодаря высокой производительности труда, высокой отдаче на инвестиции
Сейчас такая модель роста наталкивается на все большее число ограничений. Резкий рост стоимости рабочей силы — лучшее тому свидетельство. Во-первых, это означает, что экономика входит в классическую фазу кризиса — быстрый рост ведет к подорожанию всех основных ресурсов (рабочей силы в том числе) из-за чего хозяйствующие субъекты, наименее эффективно использующие эти ресурсы вынуждены либо реструктурироваться, либо уходить с рынка. Во-вторых, сама структура спроса на высококвалифицированную рабочую силу, сформировавшегося за последнее время у российских компании, свидетельствует о том, что бизнес осознал необходимость перехода от экстенсивного роста к интенсивному.
Дальше, судя по всему, должно произойти следующее. Неоправданно завышенные зарплаты функционально слабых работников будут снижены. Значительная часть избыточной рабочей будет сокращена. Оставшимся наиболее эффективным работникам зарплаты будут повышены. Уволенные выйдут на рынок труда и поспособствуют общему снижению зарплатных ожиданий. Возможно, в результате средние зарплаты даже и не
Таким образом, у России появится шанс на формирование более современного и гибкого рынка труда. Потому что сегодня он находится явно в нездоровом состоянии. Показательно, что, несмотря на девятый год экономического бума, в стране по-прежнему очень высока безработица (7,2%) и при этом компании испытывают катастрофическую
В любом случае в ближайшем будущем темпы роста зарплат должны прийти в соответствие с темпами роста экономики. Для сравнения: в период экономической экспансии в Америке 1993-1999 годах производительность труда росла в среднем на 9,7% в год, что примерно в два раза превышало тогдашние темпы роста ВВП США. Так что при сохранении в России темпов роста производительность труда должна бы расти на 10-14%
Дорогой наш персонал
«Я нескольких бездарей не могу уволить, так как боюсь, что не найду даже таких. Как только найду — уволю», — в сердцах бросает директор департамента одной из компании в ответ на вопрос, как, мол, сейчас с персоналом. Кадры — самая больная сегодня тема для большинства российских компаний. Растущая пропасть между ценой «самого главного ресурса компании» и тем, что по этой цене можно получить, тревожит российских предпринимателей как ничто другое. Еще несколько лет назад работодатели правили бал на российском рынке труда — тем тяжелее им сегодня принять перемены. Говоря о рынке труда, наши собеседники в выражениях не стесняются, называя происходящее самое малое кризисом. Их слова легко подтвердить цифрами. По официальным данным, в 2006 году промышленное производство выросло на 3,9%, производительность труда — на 6,3%, инфляция же была 9%. Реальные зарплаты при этом поднялись в среднем на 13,5% (в столице и того больше, а увеличение компенсаций высших менеджеров составило до 40%). Еще больше впечатляет динамика за более продолжительный срок: с 2000 по 2006 год среднемесячные зарплаты в долларовом выражении выросли почти в пять раз — прирост на 30% в год. Как с этим бороться?
Все мало
«В 2003 году стандартная зарплата главбуха, знающего английский или немецкий язык, составляла от двух до двух с половиной тысяч долларов в месяц, в зависимости от уровня и размера компании. Если вам сейчас нужен бухгалтер со знанием международной бухгалтерии и иностранного языка, будьте готовы платить до четырех тысяч долларов. Пять лет назад мы нашли менеджера направления в гипермаркет "Ашан" за тысячу долларов, делится опытом Михаэль Гермерсхаузен, заместитель управляющего директора рекрутингового агентства Antal International
Российский рынок перегрет и по мировым меркам, особенно в сегменте топ-менеджеров. «В России аналогичная позиция с ответственностью за аналогичный тип бизнеса по сравнению с западной стоит зачастую значительно дороже. На Западе директор розничного департамента банка получает на выходе 70-80 тысяч долларов в год, а такой же руководитель в России зарабатывает 200-300 тысяч», — говорит старший партнер компании «ЭКОПСИ Консалтинг» Павел Безручко.
«Европейцы относятся к российскому рынку труда с совершенным восторгом. Я знаю огромное количество чехов, немцев и других европейцев, которым ничего не известно о России, но они страшно хотят туда поехать. Потому что уверены: Россия — это экономический подъем, это стремительная карьера, это огромные деньги», — говорит консультант пражского бюро международной рекрутинговой компании Aquent Светлана Фирсова. До того как приехать в Прагу и начать подбирать сотрудников для трудоустройства в России, она поработала в Нью-Йорке и Лондоне, поэтому легко может сравнивать настроения на рынках разных стран. Такое восторженное отношение к России часто приводит к тому, что кандидаты на работу здесь серьезно переоценивают свои возможности. Светлана Фирсова рассказывает о недавнем случае, когда менеджер среднего звена с трехлетним опытом заявил, что готов поехать в Москву при ежемесячном окладе от 20 тыс. евро. «Я видела, что это человек очень энергичный и с большими амбициями, но он просто не стоил таких денег», — резюмирует она
Соискателям же все мало. Так, по данным консалтинговой группы «СтарКонс» показатель зарплатных запросов в 2006 году вырос в зависимости от отрасли на 50-100% по сравнение с 2005-м. При этом 88% менеджеров — участников опроса были недовольны своей зарплатой, больше половины из них собирались исправить эту ситуацию, сменив в скором времени место работы.
И ведь найдут: по данным ГК «Агентство "Контакт"», в среднем каждый кандидат сейчас может выбирать из шести предложений. Данные ВЦИОМа за апрель 2007 года оптимизма тоже не прибавляют: одной ногой в другой компании стоит половина работающих, при этом трое из четырех мотивируют свое чемоданное настроение низкой зарплатой. Даже кандидат, не ищущий новое место, получает три-пять предложений за полгода. Средний срок работы в компании сокращается, а цена специалиста растет, поскольку на новом месте он, разумеется, требует не меньше.
Виноват рост
Перегрев рынка труда вызван прежде всего благоприятной макроэкономической конъюнктурой. Экономический бум пока позволяет не особенно заботиться о постоянном повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Но дело не только в этом.
В значительной мере рост зарплат обусловлен банальным дефицитом нужных специалистов. «С одной стороны, появляются новые задачи (выход на новые рынки, повышение рентабельности и так далее). Это требует от руководителей новых знаний и умений. С другой стороны, некоторые профессии раньше по-другому трактовались. Сейчас, например, логистика выросла в управление цепочкой поставок (supply chain). Другой яркий пример — управление персоналом. Раньше кадровая работа была прежде всего работой с документами. Сейчас от функции HR ожидают как найма и обучения, так и работы в области организационного развития, корпоративной культуры или управления карьерой. На мой взгляд, существует огромный дефицит менеджеров, которые способны ответить этим ожиданиям», — говорит Дмитрий Прохоренко из хедхантинговой компании Heidrick & Struggles. Так, журнал «Кадровое дело» задал руководителям вопрос: «Кто у вас занимается кадрами?». 22% ответили, что секретарь, 26% — бухгалтер, а 6% заявили, что никто ими вовсе не занимается.
«Несмотря на некоторое насыщение, российский рынок труда до сих пор остается рынком работника. Рынок персонала в России очень узкий, подходящих специалистов мало, а тех, что имеются, очень сложно удержать», — уверен генеральный менеджер голландской компании по подбору персонала G-Nius Вальтер ван Дейк, работающий в сфере поиска сотрудников для московских компаний уже больше пяти лет.
Ирина Пашинкина из RosExpert дополняет картину: компании активно пошли на IPO, вовсю идут процессы слияний и поглощений, поэтому требуются менеджеры совершенно другого уровня функциональной готовности. Так, желание получить признание на рынке капиталов диктует рост спроса на финансовых директоров (по данным агентства «Контакт», в 2006 году по этой позиции на 70 заявок работодателей приходилось 30 резюме соискателей) или на членов независимого совета директоров. Ритейл уже несколько лет растет на 20% ежегодно, отсюда дефицит специалистов по работе с сетями (на 84 вакансии приходится лишь 16 резюме), а также директоров магазинов (работодатели — 63% заявок, соискатели — 37%). Спрос на топ-менеджеров, по данным Ward Howell, удовлетворяется разве что наполовину.
Неудивительно, что за последний год объем рекрутинговых услуг, по свидетельству агентства «Контакт», увеличился на 43%.
Некому работать
Впрочем, дефицит и дороговизна персонала — это полбеды. Беда в том, что, найдя специалиста, зачастую задорого, компания далеко не всегда гарантирует себе адекватную отдачу. Гонка оплаты труда и компенсаций менеджеров сейчас достигла апогея. Эффективность сотрудников не соответствует их стоимости, считают в компании Dynargie, специализирующейся на развитии персонала.
«Мы ощущаем дикое подорожание специалистов по всей вертикали. При этом квалификация остается низкой, специальное образование отсутствует. Грамотных менеджеров среднего звена найти практически невозможно», — свидетельствует генеральный директор Московского ювелирного завода (МЮЗ) Денис Адамский.
Уровень образования специалистов падает (это замечают и журналисты, все чаще читая в пресс-релизах что-то вроде «нет ни чего лучше» и «мероприятие проводитъся там-то»). По оценкам того же «СтарКонса», знания и навыки разве что 30-40% сотрудников соответствуют: занимаемой ими должности. «Хотят много, а квалификации никакой», лаконично отрекомендовал «Эксперту» большую часть соискателей один крупный менеджер.
"Вчерашние студентки без опыта работы, претендуя на позицию секретаря, задирают планку до тысячи двухсот долларов в месяц, хотя красная цена таким специалистам восемьсот. Но они видят, какие условия предлагаются в объявлениях, и стараются не снижать уровень притязаний», — продолжает тему HR-директор «Росинтер Ресторантс» Борис Резапов.
Работодатели недоумевают: по их мнению, происходящее на рынке труда «не поддается логическому осмыслению». Соискатели жалуются, что долго ищут работу, а компании тем временем, не могут найти подходящих сотрудников. Вроде и вузов много, и МВА доступен, но у управленцев амбиций слишком много, а знаний — мало. Недавно выпускница престижного вуза, защищая диплом об управлении персоналом в период кризиса, не смогла внятно ответить на вопрос комиссии, что же такое, собственно, кризис. «В исчезающе малом количестве вузов квалификация людей после выхода позволяет им работать»,диагностирует ситуацию Павел Безручко.
Вузы массово выпускают слабых юристов и экономистов — больше, чем требуется рынку. «Нам нужен всего один юрист и два экономиста. А специалиста по мерчендайзингу нашей продукции или даже приличного фотографа ювелирных изделий найти невозможно. Этих людей никто не готовит», — сетует Денис Адамский.
Рынок квалифицированных рабочих находится в ужасающем; состоянии. Система среднего профессионального образования практически разрушена. «В металлургии производительность труда последние двенадцать лет не менялась. Производство же стоит на человеке. Мы уже, можно сказать, хедхантим слесарей с зарплатой в пятнадцать тысяч рублей», — жаловался на одном из круглых столов директор по социальной политике Евразходдинга Сергей Санне.
Объявления о вакансиях расклеиваются прямо на воротах конкурентов. Порой проще пойти на огромные затраты и купить автоматизированную линию, чем нанять 500квалифицированныхшвей, — именно так недавно поступили в холдинге «Нордтекс». «В итальянской индустрии моды производительность труда в два раза выше, чем в России. Это значит, что на мировом рынке российские производители одежды просто неконкурентоспособны», — говорит генеральный директор компании Finn Flare Ксения Рясова.
Усугубляет ситуацию демография. Потенциальных сотрудников — квалифицированных или нет — становится все меньше физически. До 2006 года процесс убыли не затрагивал трудоспособное население России, в нынешнем же году армия работников недосчитается около 300 тыс. человек. В 2009-м уйдет примерно миллион, а к 2015 году трудоспособных россиян станет на 9 млн. меньше. Можно, конечно, попытаться решить проблему, используя менее квалифицированных работников. Но это не спасет, поскольку они тоже дорожают. К тому же менее качественный исполнительный директор само собой только ускорит наступление кризиса в конкретной фирме.
Лень плюс алчность
Впрочем, валить все беды с персоналом на рынок было бы лукавством. Бизнес сам способствовал раскручиванию гонки зарплат. На поверку многие и сегодня толком не знают, сколько надо платить персоналу и почему именно столько.
Для ряда новых профессий просчитать реальную стоимость работника сложно, поэтому проще ориентироваться на его рыночную цену. Сумма компенсации топ-менеджера и вовсе порой определяется на глазок, очень уж расплывчат и обширен бывает круг его обязанностей, признал в приватной беседе директор одного из российских холдингов.
Не желая переплачивать сотрудникам, зачастую компании прибегают ко всяческим хитростям, которые не только не выправляют ситуацию на рынке труда, но и усугубляют ее. «Одна из крупных российских компаний, котирующаяся на NYSE, приглашает менеджеров на компенсацию, превышающую среднерыночную в полтора раза. Но 60 процентов этой компенсации выплачивается лишь в случае достижения всех результатов из обширного списка, часть которых противоречит друг другу — например, увеличить количество абонентов и одновременно нарастить средний доход на абонента», — рассказывает глава Dynargie Жером Л'Ост.
Мало кто из соискателей сразу вникал в детали. В результате топ-менеджеры покидали компанию через несколько месяцев, а один и вовсе ушел через три недели. «Как бы здорово ты ни работал, тебе все равно будут стремиться заплатить минимум, используя всяческие депремирования и непонятно откуда взявшиеся понижающие коэффициенты», — сетовал на одном из форумов опытный сейлз-менеджер.
Если же бюджет пока позволяет, компании устраивают аттракцион неслыханной щедрости. То есть банально перекупают персонал, играя при этом совсем не на тех сторонах человеческой натуры, которые способствуют развитию бизнеса, а именно: на тщеславии и алчности.
«На многих жалобщиков по поводу дорогого персонала очень хочется глобально наехать: да вы сами хороши! Те, у кого есть программы развития кадров - доноры для тех, у кого их нет. Это отвратительно. Это очень вредит и самим кандидатам, они неадекватно оценивают свои возможности, легко получив в двадцать три года три тысячи долларов», выразил мнение большинства кадровый консультант, отвечающий за финансовый сектор.
Перебрендинг
Типичная история: поиск пиар-менеджера на замену уходившей сотруднице занял в крупном кадровом агентстве полгода. Повторялась одна и та же иск «Читая резюме, я готова была кандидата расцеловать. Человек умеет делать всё, наладил контакты с множеством изданий, проводил пиар-акции. Денег при этом просил немалых», — рассказывает менеджер по персоналу. Но после десяти минут разговора выяснялось, что самый крупный журнал в списке контактов кандидата — «Квартира, дача, офис». Мощнейшая пиар-акция — поздравления с Новым годом, а пресс-релизов он в жизни не писал.
Пока компании облегчали себе жизнь пуская на самотек подбор и мотива: персонала, соискатели довольно быстро сориентировались в происходящем, освоив вместо профессиональных навыков азы брендинга и искусство самопрезентации. Многие из них вышли из советского времени, когда труд, по всеобщему признанию, был сильно недооценен. Прошли через нелегкий период становления рынка, когда люди стремились иметь хоть какую-то работу. Сейчас профессионалы осознали свою капитализацию и диктуют условия тем, кто намерен купить их труд. Делают они это все более нагло.
«Мы сейчас живем как бы в двух мирах. Первый — мир небрендированных людей. Они имеют шанс увеличить своё благосостояние только за счет того, что будут делать более сложную, ценную, интересную работу. Сумел это сделать - пошел на следующую ступеньку, тебе там заплатят больше. Параллельно возник мир, в котором тебе платят не потому, что твой труд стал дороже, а наоборот: твой труд становится дороже, потому что сам стал дороже. Какой труд совершено никого не интересует. Оценивается человек»,.— констатирует председатель совета директоров «ЭКОПСИ Консалтинга» Владимир Столин.
Правда, таким образом «селф-бренд-менеджер» сам роет себе яму. Но до момента, когда яма будет готова, пройдёт довольно много времени.
«Типичный пример: "карьера" одной дамы — менеджера крупной компании по продажам аудио -, бытовой и электр техники, — рассказывает старший партнер КГ ИМИКОР Павел Беленко. — Три года назад она была простым менедже¬ром с зарплатой в две тысячи долларов. Когда нас попросили оценить отдел про¬даж, мы рекомендовали брать руководителя со стороны. "Свои" не подходили по уровню знаний и умений. Но собствен¬ник побоялся вводить чужака и решил поставить ее во главе отдела как самую работящую и управляемую. Оклад повы¬сил до четырех тысяч долларов. Ей бы от¬казаться и посидеть годик под опытным руководителем и наставником, но амби¬ции и ветер удачи сбили с толку. Сегодня она уже директор по продажам, получает оклад восемь тысяч плюс проценты. На¬конец собственник решается убрать ее, как некомпетентную и не соответствую¬щую масштабу компании. Она звонит нам, чтобы мы помогли ей устроиться на новую работу — не менее чем за десять тысяч долларов! А по своему функциона¬лу, по реальным умениям она больше трех не стоит».
Часть специалистов, добившихся успе¬ха, начинает себя оценивать излишне оп¬тимистично и даже несколько неадекват¬но и потому выпадает из пула потенци¬альных кандидатов. «Когда русский человек первый раз получил миллион, ему кажется, что он и стоит миллион. Ко¬гда он первый раз увидел два, ему уже кажется, что он стоит десять. Диалог с ним становится несколько сложным», — пояс¬няет Георгий Абдушелишвили из Ward Howell.
Некоторые эксперты считают такой «перебрендинг менеджеров» мировой тенденцией. «На мой взгляд, это одна из причин крушения больших компаний, — говорит Ольга Сабинина из агентства "Контакт". — У руля становятся люди очень публичные, известные и высокооп¬лачиваемые, но не очень профессиональ¬ные. Они не видят начала серьезных из¬менений». По данным Moody’s, 22 из 43 компаний, переживших дефолты за пос¬ледние десять лет, действительно предла¬гали своим СЕО «неоправданно высо¬кие»— сильно отклоняющиеся от показа¬телей компании компенсации.
Если прибавить: ко всему вышесказан¬ному обвинения в адрес некоторых рекрутеров, завышающих-де зарплату кандида¬та ради увеличения своего гонорара или просто перекупающих подходящего кан¬дидата, то ситуация явится совсем уны¬лой, чтобы не сказать безнадежной.
Дочитайте иероглиф до конца
«Жалобы на нехватку персонала — очень хороший признак. Это значит, что в на¬шей стране наконец-то начинается нор¬мальная конкуренция. Без нее можно было обходиться, грубо говоря, кем попало. Но бизнес, очевидно, нормализуется», — оппонирует всеобщему пессимизму декан Высшей школы менеджмента ГУ—ВШЭ Сергей Филонович.
Китайцы пишут слово «кризис» двумя иероглифами, давая понять, что кроме «опасности» в любой кризисной ситуа¬ции есть и «возможность». Да еще какая. Если вложения в недвижимость, по под¬счетам агентства «Контакт», дают при¬мерно 12-14% прироста прибыли, а в оборудование — 30-40%, то в таланты — все 300%. И коль скоро рынок перестал поставлять достаточное количество каче¬ственного ресурса по сходной цене, надо научиться добывать таковой самостоя¬тельно.
Сделать это можно двумя способа¬ми — хирургическим, то есть завезти нужных сотрудников, и гомеопатиче¬ским, то есть заняться развитием тех, кто есть. Лучше всего научиться эти спо¬собы комбинировать.
Поговорим сначала о гомеопатии — системной работе с персоналом, — тем более что ее вполне может хватить. Для начала нужно сформулировать цели.
«Первое, что нужно эйчару, постав¬ленному перед необходимостью расши¬рения бизнеса, — определенность биз¬нес-задачи. Ее надо получить от владельцев. Трясти их как грушу, пока не полу¬чишь объективного описания целей: "чтобы было то-то, чтобы стало так-то"», — напутствовал эйчаров в своем выступлении консультант Алексей Асе¬ев, бывший директор по персоналу ком¬пании «Арбат Престиж».
«Зачастую профессиональные управ¬ленческие компетенции не описаны, не структурированы, а понимание менед¬жеров компании — какие сотрудники нужны, в каком направлении искать и развивать человека — размытое и не¬четкое, — говорит Павел Безручко. — Первое, что приходится рекомендо¬вать, — сформулировать требования к конкретным позициям. Это серьезная работа, в которую, тем не менее, стоит вкладываться. Понимание того, чего мы хотим, — это вопрос не только поис¬ка, но и дальнейшего развития челове¬ка». Четкая цель существенно облегчает определение «профиля» людей, званных ее достичь. В Antal International на обсуждение позиции иной раз тратят часа полтора, но утвер¬ждают, что это окупается. Найденные таким образом кандидаты работают в компании четвертый год и уходить не собираются, при том что спрос на них только растет. Ясно прописанные долж¬ностные обязанности и цели — фактор, который и мотивирует работника, и по¬вышает его лояльность.
Нужна цель
Обозначив сотруднику цель, предоставь¬те ему возможность ее достичь. В компа¬нии «Евросеть» (получившей, кстати, в прошлом году премию «HR-бренд года», учрежденную Headhunter.ru) любой сот¬рудник может позвонить любому топ-ме¬неджеру, если есть проблема, мешающая ему работать, а непосредственный на¬чальник по какой-то причине не может эту проблему решить. «Мы же обязаны по Трудовому кодексу предоставить сотруд¬нику все условия для работы. Поэтому перед всеми руководителями поставлена одна задача — как можно быстрее и в полном объеме обеспечить подчиненно¬му все, что необходимо для достижения результата», — невозмутимо комменти¬рует вице-президент компании по оргразвитию и работе с людьми Александр Сивогривов.
Все эти утомительные на первый взгляд пляски вокруг сотрудника имеют самое прямое отношение к болезненной теме соотношения оплаты и эффективно¬сти труда. Чтобы сформировать у персо¬нала правильное отношение к оплате тру¬да, нужно самим четко представлять, что это такое. Система оплаты — не что иное, как создание смысла для сотрудника лю¬бого уровня. Поймите, что именно вы по¬ощряете. Сообщите об этом персоналу. И платите именно за это — и только за это. Компании, которые так и сделали, обещают прирост эффективности.
В той же «Евросети» потратили некото¬рое количество сил, времени и денег сна¬чала на определение желаемого результа¬та работы каждого сотрудника, потом на разработку зарплатной схемы и установ¬ку соответствующего программного обес¬печения, зато теперь каждый сотрудник торговой точки в конце рабочего дня видит: а) сколько он заработал сегодня; б) как близок он к получению разного рода премий. При этом система оплаты изме¬няется под конкретные задачи бизнеса. Так, деньги, заработанные на продаже оп¬ределенных, приоритетных в данный мо¬мент марок, начислялись понедельно. Сейчас на сдельную систему оплаты пере¬водят и сотрудников офиса. При этом по¬стоянная часть оклада, хоть и небольшая, периодически повышается — и как дань росту уровня жизни, и в каком-то смысле как оплата лояльности.
Нет ничего хуже, чем невыстроенная, непонятная работнику система оплаты. Как вы будете себя чувствовать, если ва¬ша зарплата уже довольно долго не ме¬няется, а вновь пришедшему на анало¬гичную должность дают вдвое больше — потому что «сейчас столько платят» и «на меньшие деньги никого не найдешь»? Если сотрудник и не уходит — на большие деньги, разумеется, — то часто происходит его «скрытое увольнение» как естественный результат разочарова¬ния в работодателе. Про пресловутую ло¬яльность недооцененных старожилов можно забыть.
Поинтересовавшись, «в какой степени от ваших профессионально-квалифика¬ционных навыков зависит: а) ваш доход и б) ваша карьера», ВЦИОМ выяснил, что у 23% ни доход, ни карьера от профессио¬нализма не зависят вообще, еще по 33% ответили, что зависит «отчасти» или «сла¬бо». Зависимость, возможно, и есть, вот только до сотрудников ее довести не удо¬сужились.
Без денег никак
Зная, насколько плохо в российском биз¬несе выстроены системы управления кадрами, многие эксперты с известным скепсисом воспринимают жалобы на «завышенные зарплатные ожидания желторотых выпускников». «Конечно, ес¬ли компании не будут платить им требу¬емые деньги, через некоторое время мо¬лодые снизят свои требования, это закон рынка. Но боюсь, что в таких жалобах чаще слышен отголосок известной шут¬ки о желании купить "канарейку за ко¬пейку, чтобы пела и не ела"», — говорит Сергей Филонович из Высшей школы ме¬неджмента.
Деньги по-прежнему остаются глав¬ным способом мотивации персонала. «Никакие грамоты и бесплатный проезд не заменят реальных, живых денег, — со¬глашается г-жа Рясова. — Премии, повы¬шения — это самый наглядный знак того, что твою работу заметили, твои достиже¬ния оценили». Зарплата — это, по сути, основной способ прямого общения ком¬пании с работником. Конечно, при усло¬вии, что компания вообще следит за тем, как он работает.
Важно, чтобы работодатели помнили: для 69% занятых работа — это прежде всего источник средств к существованию. Наиболее важным требованием к работе 86% опрошенных называют хороший за¬работок, 77% — возможность, обеспечить достаток, про интерес вспомнил 61%. Проработанную систему оплаты труда и мотивации нельзя заменить старым ло¬зунгом «зарплата не главное» К чему в ко¬нечном итоге способно привести сочета¬ние низких зарплат со слабым менедж¬ментом, показали недавние события в российском автопроме, где ситуацией воспользовались профсоюзы.
Рецепт от чрезмерной избалованности высшего персонала тот же. «На Западе высокие доходы топ-менеджеров, как пра¬вило, завязаны на разного рода опционы, то есть на рыночную капитализацию. У нас эта практика пока редка. Оплата труда менеджеров происходит через зар¬плату, то есть отвязана от результатов. В этом проблема. Если вы хотите "поста¬вить на место" менеджеров — придумай¬те для них систему оплаты по результа¬ту», — говорит Сергей Филонович.
Топ-менеджеры — люди амбициоз¬ные, практически все хотят иметь свое дело, но не у всех есть решимость вопло¬тить это в жизнь. Опционы позволяют топ-менеджерам почувствовать себя предпринимателями. «Личное участие в росте стоимости акций приводит людей к размышлениям чуть иным, чем рань¬ше. Я уже прихожу не на год-два, а все-таки на три-пять с желанием довести это упражнение до конца», — считает г-н Аб-душелишвили.
Правда, похвастать стройными опци¬онными программами пока что могут не¬многие российские компании. Как прави¬ло, в качестве примеров называют «Лебе¬дянский», «Тройку Диалог» или «Вымпелком».
Учить и еще раз учить
Повышение квалификации персонала — тоже дело рук самих компаний. Сотруд¬ники только того и ждут: семь из десяти опрошенных ВЦИОМом возлагают ответ¬ственность за свой профессиональный рост на работодателя.
Многие компании уже вовсю открыва¬ют корпоративные учебные центры. Так, на Московском ювелирном заводе осоз¬нали, что товароведению ювелирных ук¬рашений, технологии продаж и мерчендайзингу нужно учить самим — и уже на¬писали учебники, подготовили внутренних тренеров и ввели систему оценки применения полученных знаний. На очереди сотрудники офиса.
Главный риск для сознательных компа¬ний — стать кузницей кадров для не очень щепетильных коллег. По прогнозам Дениса Адамского, генерального дирек¬тора МЮЗа, у них «конкуренты уже вес¬ной следующего года начнут перемани¬вать людей». Утешением может служить тот факт, что компания, обучающая сот¬рудников, выполняет сразу две благород¬ные и небесполезные для себя функции: улучшает рынок соискателей и сущест¬венно укрепляет собственный бренд как работодателя.
В похожей ситуации оказалась «Евро-сеть». «Я знаю, что есть компании, неглас¬но специализирующиеся на трудоустрой¬стве уходящих от нас сотрудников, — и они, и их клиенты знают, что "Евросеть" хорошо обучает людей», — говорит г-н Сивогривов. Правда, сейчас уже наметил¬ся обратный приток — в компанию воз¬вращаются ранее ушедшие сотрудники.
Для наиболее продвинутых работода¬телей брендинг через обучение становится нормой жизни. На расположенном в Великом Новгороде заводе минеральных удобрений «Акрон» с угрозой остаться без кадров справились трижды. В самом на¬чале 90-х прекратился поток инженеров по распределению — тогда «Акрон» раз¬рекламировал себя в местных вузах как привлекательное предприятие, где моло¬дые специалисты зачисляются в кадро¬вый резерв, делают карьеру и получают достойные деньги.
Затем завод ощутил нехватку рабочих, прежде всего аппаратчиков-операторов химических производств — эта основная для него специальность была упразднена при слиянии местных профтехучилищ в профессиональный лицей, а возможно¬стей собственного учебного центра уже не хватало. Тогда «Акрон» обратился в ли¬цей и в Новгородский комитет образова¬ния с просьбой восстановить обучение по востребованным специальностям, оказал студентам финансовую поддержку, а ли¬цею — педагогическую. В двух подшеф¬ных школах ввели углубленное изучение естественных наук, организовали факуль¬тативы по химии, а учителя получали от «Акрона» прибавку к зарплате. Кадровую брешь успешно залатали.
В 2003 году проблема возникла вновь. Заводу стало трудно тягаться с зарплат¬ными предложениями Санкт-Петербурга, да и в самом городе появились филиалы питерских и московских компаний, пред¬лагавших больше. Например, если обыч¬ный новгородский электрогазосварщик получал 10 тыс. рублей, а «Акрон» платил 14—18, то в местном филиале московских компаний предлагали до 20 тыс., а в пи¬терских — все 30. Работу с потенциаль¬ными сотрудниками усилили: местных школьников стали возить в Санкт-Петер¬бургский технологический университет на дни открытых дверей, приглашать от¬туда выездную приемную комиссию. Сту¬дентам завод выплачивает стипендию и берет на производственную практику, взамен требуя проработать на предпри¬ятии не менее пяти лет. Рабочих же гото¬вит местный лицей, где сотрудники заво¬да ведут спецпредметы. «Акрон» финан¬сирует обучение, обеспечивает практику и трудоустраивает с той же пятилетней «отработкой». В результате 65% заводско¬го персонала имеют профобразование, средний разряд рабочих ведущих профес¬сий — пятый при шестиразрядной тариф¬ной сетке.
Те компании, которые подобной рабо¬той не занимаются, сильно проигрывают: теряют потенциальных сотрудников либо вынуждены за них переплачивать. «Быва¬ет, что аудитория, в которой заинтересо¬ван работодатель, например выпускники профильных учебных заведений, имеет крайне искаженные представления о ра¬боте, которая ей предлагается. Зачастую даже негативные установки, как в случае: со многими рабочими профессиями. Многие выпускники скорее готовы идти работать продавцами DVD на улице, чем на завод со стабильной и конкурентной зарплатой. Не все работодатели понима¬ют, почему это происходит, не все готовы вкладывать время и ресурсы в изучение и коррекцию своего имиджа», — рассказы¬вает руководитель направления корпора¬тивных исследований ВЦИОМа Юлия Берлина.
Больше иностранцев
Ввоз квалифицированных работников из-за рубежа — второй, хирургический способ, которым российский бизнес пытает¬ся решить проблему кадрового дефицита.
По данным Росстата, ежегодно в Рос¬сию на постоянное место жительства приезжают более восьми тысяч иностран¬цев из государств дальнего зарубежья, около половины — выходцы из стран За¬пада. Подавляющее большинство — муж¬чины средних лет, все они настроены на быстрый карьерный рост. Такого массо¬вого притока иностранных специалистов наша страна не помнит с 30-х годов XX ве¬ка, когда сталинский СССР в массовом по¬рядке вербовал для работы на стройках социализма иностранных инженеров, ос¬тавшихся не у дел в ходе мирового финан¬сового кризиса. Тогда подъем советской промышленности во многом был связан с заимствованием западных технологий — сегодня иностранные менеджеры, финан¬систы и инженеры приносят в страну новые технические и управленческие техно¬логии, глубже интегрируя Россию в совре¬менную мировую экономику.
По словам представителей западных рекрутинговых агентств, наибольшим спросом пользуются менеджеры с боль¬шим опытом работы в крупных западных компаниях. «В месяц мы обрабатываем около полусотни заявок от различных компаний на поиск сотрудников. Основ¬ные специальности, пользующиеся спро¬сом, — это менеджеры по продажам, фи¬нансовые менеджеры, менеджеры по ло¬гистике», — говорит Вальтер ван Дейк из G-Nius. Большим спросом также пользу¬ются технические специалисты в таких областях, как автомобильная промыш¬ленность, машиностроение, производст¬во сантехники и стройматериалов, специ¬алисты из сферы услуг.
«Профессия "менеджер по поставкам" в России только появляется. Раньше чело¬век просто делал заказ: звонил, заказы¬вал, и все. Сейчас закупщики ведут пере¬говоры с поставщиками, проводят тенде¬ры и так далее. Такой специалист в Польше может стоить полторы-две тыся¬чи долларов "грязными", в Германии — две-три тысячи. В России компании при¬дется заплатить уже три-четыре тыся¬чи», — говорит Михаэль Гермерсхаузен из Antal International. Если еще учесть, что в Польше и Германии подоходный налог — 30-40%, а в России — всего 13%, то обоюдная выгода очевидна.
«Лет пять-шесть назад было очень распространено мнение, что российский ры¬нок труда уже насыщен экспатами, что он вошел в переходную фазу, и теперь компа¬нии будут нанимать только местный пер¬сонал. Сегодня мы видим, что такие про¬гнозы не подтвердились — работодатели продолжают приглашать в Россию массу иностранцев», — размышляет немец Томас Фасбендер, живущий и работающий в Москве владелец и основатель компании по обслуживанию автопарков Carpool.
Не так дорого
«В России распространено предубежде¬ние, что приезжающие в страну ино¬странцы зарабатывают слишком много. Это не так. Русские менеджеры высшего звена часто получают больше, чем ино¬странцы на аналогичных позициях. В ито¬ге, скажем, международной компании де¬шевле привезти в Россию немецкого, ав¬стрийского или британского менеджера, чем нанимать русского», — рассказывает австриец Кристиан Дёрнер, генераль¬ный директор компании «Балтийские турбосистемы» (БТС — совместное пред¬приятие немецкого Siemens и российско¬го Невского завода).
Иностранные компании сталкивают¬ся с тем, что российский персонал зачас¬тую гораздо дороже западного. «Самое большое заблуждение, от которого стра¬дают иностранные компании, приходя¬щие в Россию, — это то, что они предста¬вляют ее себе страной дешевой рабочей силы. Но это совершенно не так. Очень часто русские в России получают боль¬ше, чем немцы на аналогичных позици¬ях в Германии. А на отдельные специаль¬ности спрос вообще крайне высок. На¬пример, русские бухгалтеры с немецким языком — такие специалисты идут про¬сто нарасхват. Дело в том, что никакой немецкий бухгалтер, если его привезти в Россию, не сможет быстро усвоить все тонкости российского налогового зако¬нодательства. Скажем, необходимость подавать финансовую отчетность до че¬тырех раз в год для немецкого бухгалте¬ра окажется сущим кошмаром. Поэтому единственное решение для иностранной компании — нанять русского бухгалте¬ра, владеющего английским или немец¬ким языком. А такие сотрудники — штучный товар и стоят огромных де¬нег», — объясняет основатель и глава консалтинговой компании Russia Consulting Ульф Шнайдер.
Зачастую привезти иностранного спе¬циалиста не просто дешевле, но страте¬гически выгоднее с точки зрения разви¬тия персонала. «Мы приглашаем ино¬странцев на самые разные позиции — от менеджеров до слесарей и сварщиков. Производство газовых турбин очень спе¬цифическое. Для некоторых задач нам нужны сварщики, обладающие специ¬альными сертификатами, а таких свар¬щиков во всей Европе, может, всего не¬сколько десятков. Поэтому часто работа приглашенных иностранцев заключает¬ся еще и в передаче опыта. Например, мы приглашаем сварщика на два-три ме¬сяца, за которые он в процессе работы передает опыт русскому коллеге. Потом уже русский сварщик едет на пару меся¬цев в Европу — и мы получаем квалифицированного местного работника. Пере¬дача знаний и навыков, трансфер ноу-хау — это одна из основных функций, ко¬торые выполняют иностранцы, работаю¬щие в России», — продолжает Кристиан Дёрнер из БТС.
Русский или иностранец?
Впрочем, приглашение иностранного специалиста не панацея. Здесь работода¬теля подстерегает немало опасностей. «Чтобы экспат был эффективным, он дол¬жен не только знать русский язык и пони¬мать российскую действительность, но и быть гораздо более профессиональным и компетентным, чем сегодняшние россий¬ские менеджеры», — подчеркивает Ирина Пашинкина. Иначе иностранец не окупа¬ется. Риск же купить задорого посредст¬венного сотрудника есть всегда. «Соотне¬сти опыт иностранного работника с тре¬бованиями нашего рынка трудно. За экспата очень легко переплатить, а ку¬пить хорошего экспата сложно», — гово¬рит Павел Безручко.
Начав поиски иностранца, всегда надо помнить, что, может быть, компания про¬сто недостаточно хорошо искала россий¬ского специалиста. Вот недавний пример из практики агентства «Контакт». Крас¬нодарский комбайновый завод, принад¬лежащий немецкой фирме, изначально искал на позицию финдиректора немец¬кого специалиста. Но, как рассказывает Ольга Сабинина, проискав в течение двух месяцев немца, который отвечал бы про¬фессиональным требованиям и хотел бы поехать в Краснодар, они с радостью взя¬ли русского, который, кстати, победил в отборочном конкурсе среди многих кан¬дидатов.
К тому же переезд в другую страну — всегда серьезный стресс, и далеко не все иностранные менеджеры его выдержи¬вают. По мнению Отмара Хилла, осно¬вателя и владельца австрийской компа¬нии Hill International, занимающейся подбором персонала для 19 европейских и азиатских стран и уже 17 лет работающей с российскими заказчиками, проце¬дура найма специалиста-иностранца обязательно должна включать много¬уровневое психологическое тестирова¬ние. Такое тестирование позволяет вы¬явить устойчивость кандидата к стрес¬сам, возникающим во время одинокого пребывания в чуждой языковой и куль¬турной среде.
«Многие компании гонятся за скоро¬стью. Проводят пару интервью, быстро от¬бирают кандидата и сразу же отправляют его за рубеж, — возмущается г-н Хилл. — А это совершенно неправильно, ведь чело¬век может быть отличным специалистом, но не способен переживать стресс, неиз¬бежно возникающий при такой работе. Я до сих пор помню, как один наш клиент, крупная немецкая компания, отправила своего менеджера в Венгрию, не проведя надлежащего психологического тестирования. Через некоторое время тот не справился со стрессом и просто повесился своем номере гостиницы, хотя до этого за рекомендовал себя превосходным грамотным специалистом. Это, конечно, экстремальный случай, но все равно отправлять людей за границу без долгих проверок на устойчивость — это безумие».
Что делать
Как бы то ни было, без иностранцев всё равно не обойтись. Главное, понять, откуда и каких специалистов нам нужно завозить и что необходимо сделать, чтоб привлечь их в нашу страну.
Европейский рынок труда дает российским компаниям массу возможностей: Средний уровень безработицы в Евросоюзе составляет 7,7%, при этом максимальных показателей он достигает в странах Восточной Европы (например, Польше — 14,8%), а также в Германии, Чехии и Франции (соответственно 8 8,8 и 8,7%). Разумеется, показатели 6езработицы сильно разнятся по отраслям квалифицированные специалисты востребованы на этих рынках куда больше чем неквалифицированная рабочая сила но все равно работа в России остается для многих европейских специалистов иде¬альным запасным выходом.
При этом многие европейские хедхантеры полагают, что в ближайшие годы особое внимание русскому бизнесу стоит обратить на выходцев из Восточной Евро¬пы, особенно тех, кто успел поработать в Западной Европе или в США либо в круп¬ных транснациональных компаниях. «Для российских компаний оптималь¬ным кандидатом на пост менеджера, от¬вечающего за работу с европейскими партнерами, часто оказываются поляки или чехи. Такие специалисты обычно об¬ходятся дешевле, чем те же немцы. Они обладают прекрасным пониманием как западноевропейского менталитета, так и реалий российской жизни. Наконец, в большинстве своем они прекрасно владеют русским языком», — рекомендует ОтмарХилл.
Польскому или чешскому менеджеру достаточно сложно сделать быструю и ус¬пешную карьеру в устоявшихся экономи¬ках Великобритании, Германии или Фран¬ции. Растущий рынок России дает им куда больше возможностей реализовать себя на серьезных управленческих позициях. Член совета директоров Чешской страхо¬вой компании Рудолф Иржи — один из чехов, работающих в Москве на высокой менеджерской позиции, эту мысль под¬тверждает: «Мне кажется, что с каждым годом в Россию приезжает все больше и больше чехов. Не только в Москву, но и в другие регионы России. Показательно, что чехи разного возраста снова начали уделять внимание изучению русского язы¬ка — кто-то учит с нуля, кто-то восстанавливает свои знания. Знать язык той стра¬ны, в которую приехал работать, — это большое преимущество».
Впрочем, и за восточноевропейских специалистов российским компаниям придется побороться. Во-первых, пока со¬трудники из стран — новичков в ЕС пред¬почитают ехать работать на Запад. В сре¬днем уровень зарплат в большинстве от¬раслей в западноевропейских странах все же выше, чем в России. Во-вторых, приезд иностранцев сдерживает российский миграционно-визовый режим. Получение рабочих виз в Россию довольно часто пре¬вращается в сущее мучение для специали¬ста и компании.
«Постоянно усложняющаяся процедура получения виз — это главная проблеме для иностранцев в России. Каждый год я вынужден получать новую визу, хотя работаю в стране уже добрых восемнадцать лет. И каждый раз для получения визы я вынужден возвращаться на две недели в Германию, и никого не волнует, где я там буду жить и что буду делать. После получения визы и возвращения в Россию я должен снова зарегистрироваться по месту жительства, а также в миграционной службе. Предъявив к тому же еще справку об отсутствии ВИЧ. При этом регистрация по месту жительства делается на шесть месяцев, хотя виза выдается на год», — возмущается Михаэль Шульц возглавляющий российское представительство немецкой компании Werner & Pfleiderer, занимающийся производством оборудования для пекарен.
«Конечно, миграционное законодательство в последнее время несколько упростилось, но сотрудники отделе кадров должны быть предельно внимательны при оформлении иностранцев на работу, чтобы не подставиться под огромные, до 800 тысяч рублей, штрафы», — говорит Борис Резапов из «Росинтер Ресторантс».
Поэтому на массовый приток востоноевропейцев в Россию рассчитывать не приходится. «Миграционные потоки складываются годами, их не так быстро можно изменить. Если десятки тысяч румын или украинцев сегодня работают Италии или Испании, хотя многие и нелегально, это означает функционирование сложившихся социальных сетей. Например, таких, которые поставляют новых мигрантов взамен вернувшихся на родину», — предупреждает политолог из Лондонской школы экономики Айко Тильман. Чтобы переориентировать подобные потоки, потребуются годы и серьезные причины, которые заставят экономических мигрантов поменять направление миграции
В подготовке статьи принимал участие
Александр Кокшаров
Сокращать!
Если говорить о линейном персонале, то за последние год-два резко выросло число людей, которые достаточно легко относятся к вопросу смены места работы и вообще к своей профессии. Пять-семь лет назад к нам приходили люди на позицию продавца, а потом дорастали либо до администраторов, либо до директоров. Сейчас приходят устраиваться люди, которые очень слабо понимают кем они видят себя в этой жизни, и к работе относятся как к некому перевалочному пункту. Сегодня продавец, завтра курьер, через месяц пойду в кладовщики, а потом в охрану. Амбиций нет, карьеру делать не хотят, знания им не нужны. Вообще ничего не надо, кроме денег. Но при этом зарабатывать они их не умеют и не хотят. Не хотят развиваться, брать на себя ответственность. Я всегда удивляюсь, когда приходит тридцатилетний молодой человек устраиваться курьером. На нём пахать надо, он должен деньги зарабатывать, детей и жену кормить! В Москве карьеру сделать для толкового парня- раз плюнуть. Столько компаний, столько возможностей, бери, хватай, действуй. Всё в твоих руках»,- возмущаются Ксения Рясова из Finn Flare
Согласно соцопросам, представления почти 70% россиян о хорошей жизни сводятся к понятию «высокооплачиваемая работа» , а вариант «интересная работа» набрал лишь 30% голосов
Консультанты советуют компаниям, задумавшимся над необходимостью расширения штата проинспектировать внутренние резервы- очень может быть, что всё необходимое для счастья уже есть. Штат крупных заводов в Европе или в Америке составляет десять процентов от штата аналогичной российской компании, говорят в Antal International. Последние два года многие компании ищут HR-менеджеров с большим опытом сокращения штата и работы с профсоюзами. С этим блестяще справилась, например, Виктория Петрова из «Русала», где серьёзные сокращения совместили с кампанией по повышению эффективности, введению грейдовой системы и «управлению по целям». Зарплату, кстати, подняли из сэкономленных средств. Выработка на сотрудника выросла втрое
Снижая издержки, предприятия всё чаще практикуют вывод каких-то функций на аутосорсинг, приглашая, скажем, приходящего бухгалтера или системного администратора либо нанимая клининговую компанию. Набирает силу аутстаффинг, то есть вывод части персонала за штат, что позволяет сосредоточится на основных бизнес-процессах и привлекать каких-то сотрудников только на временную, сезонную или проектную работу
Работать придётся лучше
Зарплаты в России растут заметно быстрее, чем производительность труда, промышленное производство и ВВП. Оплата труда обгоняет основные показатели экономического роста вот уже семь лет. Понятно, что отчасти этот процесс связан с восстановлением уровня жизни людей, катастрофически упавшего в 90-х годах. Но сегодня опережающий рост зарплат уже становится ограничителем для дальнейшего экономического подъема России
Почти двукратное отставание производительности труда от заработной платы показывает, что российское хозяйство развивается преимущественно экстенсивно. Дело не только в нефтедолларах, провоцирующих рост зарплат, сказывается и общая неразвитость российской экономики. Во многих сегментах компании долго могли расти и развиваться за счёт наращивания валовых показателей, в том числе за счет стремительного расширения объёма национального рынка. Компании преуспевали благодаря высокой производительности труда, высокой отдаче на инвестиции
Сейчас такая модель роста наталкивается на все большее число ограничений. Резкий рост стоимости рабочей силы — лучшее тому свидетельство. Во-первых, это означает, что экономика входит в классическую фазу кризиса — быстрый рост ведет к подорожанию всех основных ресурсов (рабочей силы в том числе) из-за чего хозяйствующие субъекты, наименее эффективно использующие эти ресурсы вынуждены либо реструктурироваться, либо уходить с рынка. Во-вторых, сама структура спроса на высококвалифицированную рабочую силу, сформировавшегося за последнее время у российских компании, свидетельствует о том, что бизнес осознал необходимость перехода от экстенсивного роста к интенсивному.
Дальше, судя по всему, должно произойти следующее. Неоправданно завышенные зарплаты функционально слабых работников будут снижены. Значительная часть избыточной рабочей будет сокращена. Оставшимся наиболее эффективным работникам зарплаты будут повышены. Уволенные выйдут на рынок труда и поспособствуют общему снижению зарплатных ожиданий. Возможно, в результате средние зарплаты даже и не
Таким образом, у России появится шанс на формирование более современного и гибкого рынка труда. Потому что сегодня он находится явно в нездоровом состоянии. Показательно, что, несмотря на девятый год экономического бума, в стране по-прежнему очень высока безработица (7,2%) и при этом компании испытывают катастрофическую
В любом случае в ближайшем будущем темпы роста зарплат должны прийти в соответствие с темпами роста экономики. Для сравнения: в период экономической экспансии в Америке 1993-1999 годах производительность труда росла в среднем на 9,7% в год, что примерно в два раза превышало тогдашние темпы роста ВВП США. Так что при сохранении в России темпов роста производительность труда должна бы расти на 10-14%
С
Созерцатель
В частных конторах ужас что творится
ога... там даже работать приходится
Р
Ранис-2
там даже работать приходится
Работать приходится везде
Р
Ранис-2
Лучшие рабы- в России. Таковы данные исследования, проведенного недавно консалтинговой Hewitt Associates.
С
Созерцатель
Работать приходится везде
кроме госконтор
Р
Ранис-2
кроме госконтор
Кто сказал?
e
echomen
Ещё бы...Шарль латэны и лохматые собаки готовы им задницу лизать...Что тут скажешь...Настоящие "белые негры"
Ранис -2 извини, но ты по моему просто завидуешь. И готов все обосрать лишь бы было по твоему. и замечу, что про лизание задницы я тут только от тебя узнал
что плохого в том, чт оя работаю на иностранную компанию? Очнись мы в 21 веке!! Только в думайся в 21ВЕК!
Р
Ранис-2
что плохого в том, чт оя работаю на иностранную компанию? Очнись мы в 21 веке!! Только в думайся в 21ВЕК!
Во-во "белый негр"
e
echomen
Во-во "белый негр"
Рассист ты, человека характеризуют его поступки, а не принадлежность к какой то расе, но тебе наверное этого не понять.
Р
Ранис-2
Спасибо, Шарль, я это тоже запишу
На лбу :-)
Ш
Шарль Латэн (ограничение 16+)
На лбу
Подставляй лоб! Я буду мелко-мелко писать, и совсем немножко, чтобы всё влезло...
Р
Ранис-2
Подставляй лоб! Я буду мелко-мелко писать, и совсем немножко, чтобы всё влезло...
Собаке пиши на лбу пиши
[Сообщение изменено пользователем 08.10.2007 20:45]
О
Олег Виктoрович
слесарей с зарплатой в пятнадцать тысяч рублей
Бедные , бедные работодатели , они не могут найти слесаря за 550 $ - Ранис твоя статья ерунда в Китае квалифицированный слесарь получает под 800 $ -а уж цены там куда ниже по сравнению с нашими.
Это заказная статья призванная понизить индустриальный рейтинг Россий .
PS Без обид , правельнее сказать отобразить то что происходит на рынке.
[Сообщение изменено пользователем 08.10.2007 20:16]
Х
Хаврония
Собаке пиши
Буду рада иметь дома лобную кость Раниса с начертанными на ней размышлениями Шарля Латена ;-)
[Сообщение изменено пользователем 08.10.2007 20:35]
Ш
Шарль Латэн (ограничение 16+)
Буду рада иметь дома лобную кость Раниса с начертанными на ней размышлениями Шарля Латена
Пространные рассуждения там вряд ли поместятся. Разве что только слово из трёх небольших букв... Места мало.
д
дядя Витя
Грамотные люди открывают контору за границе сами....
J
Jeana
...в общем, учителя скоро вымрут окончательно... :-(
д
дядя Витя
.в общем, учителя скоро вымрут окончательно
Они неэффективны и должны умереть.
Р
Ранис-2
Как в эру освоения Африки западные компании устраивали экспедиции за экзотическими животными, слоновой костью и рабами, так и теперь, столетия спустя, в поисках дешёвой рабочей силы (главного конкурентного преимущества России, ибо цены на энергию, второго конкурентного преимущества России,
стараниями Чубайса скоро сравняются с западноевропейскими) , не в силах конкурировать с дешёвой продукцией из Юго-Восточной Азии (в основном из-за дороговизны собственной рабочей силы) иностранцы ищут новых рабов, готовых работать за копейки, на грани прожиточного минимума. А в России- самые
благоприятные для этого условия:
1) Трудовое законодательство приравнявшее работника с бессловесной и бесправной скотине
2) Благодарные туземцы (лохматые собаки, шарль латэны), готовые лизать сапоги своим белым европейским хозяевам
[Сообщение изменено пользователем 09.10.2007 18:30]
1) Трудовое законодательство приравнявшее работника с бессловесной и бесправной скотине
2) Благодарные туземцы (лохматые собаки, шарль латэны), готовые лизать сапоги своим белым европейским хозяевам
[Сообщение изменено пользователем 09.10.2007 18:30]
n
news@e1.ru
Тема автоматически закрыта.
Обсуждение этой темы закрыто модератором форума.