Оплата по труду

Господа юристы, если есть желание, то давайте обсудим.

Имеется ситуация

Штатное расписание:
Инженер 40 000 рублей.

Инженер работал в июне 2015 года (в июне - 21 рабочий день по 8 часов, итого 168 рабочих часа).

Уволился с 1 июля 2015.

Новый инженер работал в июле 2015 года (в июле - 23 рабочих дня по 8 часов, итого 184 рабочих часа).

Оба получается получили зарплату 40 000 рублей, один за июнь, а второй за июль.


Статья 19 Конституция РФ

1. Все равны перед законом
2. Государство гарантирует равенство прав … независимо от …. обстоятельств.

Статья 132 ТК РФ
Заработная плата каждого работника зависит от ….. количества ….. затраченного труда.


Есть ли нарушение прав того, кто работал в июле, так как он за 184 часа получает з/п как его бывший коллега за 168 часов.

Насколько конституционно установление оклада за месяц??? Получается неравенство прав на оплату за труд, а именно за количество труда.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

А если это не инженер, а землекоп или токарь и т.д.

Пусть он в январе возмутится, чего это ему 40 заплатили за полмесяца работы :cool:
Или за май часть зарплаты обратно отнесет ;-)
А что - Конституция же :super:

нету

Заработная плата определяется трудовым договором. Этим же договором определяется и график работы. Если в ТД определено, что по должности ГИ установлен оклад 40тыров за месяц, при пятидневной рабочей неделе с 8 часовым рабочим днем,, то рассчитывается календарный месяц, Смотрим производственный календарь и видим, что в июне 21 рабочий день, а в июле 23. Разница в 16 часов. Поэтому средний день в июне стоит дороже чем в июле. Но это ни в коем случае не нарушение. А вот если бы оплата была указана почасовая, то в этом случае была бы разница в зарплатах.

Если конкретно конституционное право право на равенство, то есть.

В теории трудового права есть такая позиция

"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"
(постатейный)
(3-е издание, исправленное и дополненное)
(под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко)
("Юрайт-Издат", 2007)

Справедливость заработной платы должна обеспечиваться также соблюдением условий (критериев) оплаты по труду. Как следует из ст. 132 ТК, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (см. ст. 132 ТК).

Автор явно говорит (имеет ввиду), что закон в какой-то части противоречит конституции.

Понято, что ТК устанавливает, что оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

И все живут по ТК и говорят, что раз такой закон, то правильно, но автор то глубоко копнул, а правильно ли работает закон.

И месяц может быть и 28 и 31. А рабочих дней может быть и 15 и 25.

[Сообщение изменено пользователем 29.05.2015 21:04]

[Сообщение изменено пользователем 29.05.2015 21:07]

Это больше к вопросу голых должностных окладов.

Работодатель в принципе может избежать нарушения равенства различными доплатами.

Автор, вот смотрите

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, КОЛИЧЕСТВА...

Должностной оклад согласно закона фиксированный и за месяц.

В рамках действующего законодателсьва работодатель не имеет права платить меньше чем должностной оклад, но может доплачивать в зависимоти от количества работы.

Поэтому например в январе оклад такой же как и месяце где 25 рабочих дней.

А вот доплаты нужно обсуждать.

Посадив человека на голый оклад работодатель производит оплату по труду без учета количества труда.

То есть зарплата (не окалад) за месяц где 168 часов, и где 184, или даже где 120 часов одинаковая, без учета количества труда.


[Сообщение изменено пользователем 29.05.2015 21:18]

Справедливее будет так, что должностной оклад этот как не уменьшаемая сумма, за некий теоретический месяц. Но для начисления з\п нужно учитывать и прибавлять к окладу суммы пропорционально количества труда.

Да, редлайн, это и имею ввиду, что на карман человек получает без какого-либо учета количества труда. Даже попытки нет - оклад и все тут.

Так это уже другой вопрос. Конституция и ТК дают инструмент для равенства прав и для учета количтсва труда.

А вот пользуется или нет им кто-то я не знаю.

По вопросу голых окладов без учета количества труда это лучше у других пользователей спросить, ищите infinity (ник) по трудовом праву.

Нормы труда может у вас нарушаются?

Основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания.


Оплата голых окладов не учитывает нормы труда.

"оклад за час", и никаких вопросов на форуме :-D

а в январе и мае - вычитать ;-)

Оклад - фиксированная сумма.

Правильно должно быть так

ЗП = оклад за должность + тарифная ставка за выполнение нормы труда + доплаты (премии, компенсации и т.д.).

и минус за фактически неотработанное время ;-)
ЗЫ. Вопрос уровня в чем измерять удава.
Тупо взяли "годовое содержание" и поделили на 12. Вот автор и получает "усредненно", независимо от фактически отработанного в текущий месяц время.
Ну сделают "почасовую" оплату, будут платить в зависимости от фактически отработанного времени..В разные месяцы получка будет разная, но по кругу за год выйдет ровно та же сумма. Смысл "боданий"?
ЗЗЫ. Опять же смешно, что автора напрягает, что за лишне проведенные на работе 16 часов он получил те же деньги, но автор грамотно уходит от вопросов "готов ли автор получать МЕНЬШЕ в "короткие" месяцы?"

Тут много факторов. Кто-то эффективней работал, кто-то менее эффективно, кто-то в туалет на 8 минут в день отвлекся, а кто-то на 4, кто-то на обед ушел на 48 минут, а кто-то на 56, а кто-то на 64. Это простая "статпогрешность". Тут дискриминации никакой нет. Каждому мог выпасть и июнь, и июль, и январь, и май, и декабрь.

Все глубже. Есть должностной оклад и он не зависит от количества труда. А есть нормы труда. И должна быть тарифная ставка за нормы труда.

Это может быть за время. Тогда должно учитываться реальное время, то есть все восьмерки в табели учета времени.

Может быть норма выработки - например количество продукции.

За перевыполнение норм выработки оплачивается премии, за невыполнение можно получить выговор, а потом и уволить могут.

Поэтому платить должностной оклад без учета норм труда спорная практика.

159 ТК
Работникам гарантируются:
применение систем нормирования труда,


Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы


Как правило установлены временные нормы. Зарплата, в которой только оклад, не учитывает нормы труда (а именно нормы времени).

Кроме оклада нужно устанавливать, считать и прибавлять тариф (за выполнение норм труда).

Для этого есть нормы труда и учет рабочего времени. Все это должен обеспечить работодатель.

все чохом, или какие то выборочно?

Глава 22 тк.

Смотря какая работа. У угледобытчеков свои нормы. У бухгалтера свои. У кого то нормы выработки. У кого то нормы изготовления, у кого то нормо часы, у кого то просто часы (охранник в будке).

Дык у автора просто месяц

У автора должностной оклад за месяц. А вот почему работодатель не установил нормы труда и тариф за нормы труда, это отдельный вопрос.

У него инженер получает 40 000 за должность, и норм труда у него нет. И требовать выполнение норм труда невозможно.

научного подхода к установлению норм труда предполагает:

– техническое обоснование, заключающееся в выборе рациональных режимов оборудования, механизмов, инструмента;

– организационное обоснование, учитывающее прогрессивные методы организации производства и труда;

– экономическое обоснование, состоящее не в фиксации существующего положения вещей, а в проектировании наиболее рациональных вариантов использования рабочей силы с применением лучших приемов и методов труда, обеспечивающих минимальные затраты жизненной энергии человека;

– психологическое обоснование норм обеспечивается путем создания графиков режима труда и отдыха, сменяемости операций, содержательности труда и т.п., направленных на создание наиболее благоприятных для здоровья человека условий.

Только нормы, построенные с правильным учетом технических, организационных, экономических и психологических условий, называются научно обоснованными. В тех случаях, когда не получается установить нормы труда подобным образом, их устанавливают опытно-статистическим путем, на основе опыта нормировщика или имеющимся данным по таким же или аналогичным работам; либо путем обработки статистического материала, если таковой доступен, по фактическим затратам труда на данную работу. Опытно-статистические нормы не отвечают принципам научной обоснованности, имеют много недостатков, в том числе субъективного характера, и должны со временем вытесняться научно обоснованными.

Принцип равной напряженности труда требует создания одинаковой интенсивности труда при выполнении любой нормы. Это означает, что нормы должны быть елиными на тождественные работы, выполняемые в аналогичных условиях, учитывать уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, обеспечивать долговременный рост производительности труда при рациональных затратах на персонал. Такие нормы выгодны и наемному работнику и работодателю.

Принцип прогрессивности норм труда характеризуется их соответствием организационно-техническим уровням, нацеленностью на изменение трудозатрат предполагаемым усовершенствованиям технологических процессов, оборудования, оснастки. Для этого нормирование труда должно быть связано с планированием и организацией производства, опираться на микроэлементное нормирование труда, позволяющие перепроектировать в нужном направлении трудовые процессы, движения, сделать их более эффективными.

Принцип социальной защиты работников предполагает их защиту от чрезмерной напряженности труда, сохранение здоровья и нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода в жизни человека, эффективное с точки зрения общества использование его трудового потенциала.

Для рабочих в зависимости от условий производства и характера труда, на предприятиях устанавливаются различные виды норм труда.

1. Норма времени – это количество рабочего времени, необходимое для выполнения определенной единицы работы в наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях. Норма времени исчисляется в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-секундах.

2. Норма выработки – это объем работ (в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени (час, смену, месяц). Она устанавливается в тех случаях, когда в течение всего рабочего дня выполняется одна и та же регулярно повторяющаяся работа.

3. Норма времени обслуживания – это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

4. Норма обслуживания – это разновидность нормы времени обслуживания, показывающая количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., установлено для обслуживания одним и группой рабочих за единицу времени (смена, месяц).

5. Норма численности – это установленная численность работающих или отдельных категорий работников (рабочих, специалистов и служащих), необходимая для выполнения определенного объема работ (производственного задания).

Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ. Они различаются по периоду и сфере деятельности, степени укрупнения, способу построения, методу установления и т.д.

Раз автор такой буквоед, то


Нет такого понятия "уволился с" есть просто - уволился 1 июля.
Соответственно, день увольнения - последний рабочий день и первый инженер должен получить зарплату еще и за 1 июля.

Это и есть, что 31 июня последний день, а с 1 июля уже считается уволенным...буквоед)))

В июне 30 дней :-)