Законно ли увольнение за прогул ?

19 декабря 2012 года работник подал работодателю заявление на основании статьи 62 ТК РФ о предоставлении ему распоряжения (приказа) о привлечении его к работе в праздничные дни января - на основании статьи 113 , а также выдачи заверенных копий Правил трудового внутреннего распорядка , Положения об оплате труда .
30 декабря работодатель отказался выдать работнику вышеуказанные документы , сославшись на то что, график работы скользящий 5 через 2 и приказ не должен издаваться (хотя в статье 113 про скользящий график - ни слова, а обязанность работодателя издания приказа ( распоряжения) -есть) .Отказ выдачи локальных нормативных актов ( статья 153 ТК, в которых должно быть указано согласие работника на работу в праздничные дни и согласие с предоставленной схемой оплаты труда - работодатель мотивировал их получением при подписании труд.договора.
Вопрос : Законен ли приказ работодателя об увольнении за прогул за невыход на работу в праздничные дни , если работодатель вероятно нарушил статьи 62 и 113 ТК РФ , и работник не был ознакомлен с приказом и не был уведомлен надлежащим образом о возможной работе в праздничные дни января 2013 года ?

Вопрос: При приеме на работу работнику были установлены 11-часовой рабочий день и рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (2/2) с суммированным учетом рабочего времени. При ознакомлении с графиком работы на май работник заявил, что он не согласен работать и 1, и 9 мая. Имеет ли право работник отказаться от работы в нерабочий праздничный день, если это предусмотрено графиком его работы?

Ответ: Если при приеме на работу работнику были установлены 11-часовой рабочий день и рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (2/2) с суммированным учетом рабочего времени и графиком работы предусмотрен выход на работу в нерабочие праздничные дни, то работник не имеет права отказаться от работы в эти дни.

Обоснование: Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ), однако когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).
Таким образом, при суммированном учете рабочего времени работник должен отработать в течение учетного периода установленное законом для данной категории работников суммарное количество часов.
Отметим, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).
По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Работа в выходные и нерабочие праздничные дни работников с суммированным рабочим днем и предоставлением выходных дней по скользящему графику - одно из исключений, о которых идет речь в ч. 1 ст. 113 ТК РФ.
Работа в нерабочие праздничные дни указанной категории работников входит в месячную норму их рабочего времени. Следовательно, они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни. Данный вывод подтвержден Верховным Судом РФ (Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).
Таким образом, если при приеме на работу работнику были установлены 11-часовой рабочий день и рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (2/2) с суммированным учетом рабочего времени и графиком работы предусмотрен выход на работу в нерабочие праздничные дни, работник не имеет права отказаться от работы в эти дни.

Е.А.Чершинцева
Национальный исследовательск

Ваще ничо не понял из опуса госпожи Чершинцевой.... :vis: :away:

ладно ..через 45 мин почитаю :



и суд.практику......мож че нить найду аналогичное ... :-D

короче.
при скользящем день и так рабочий, без особых приказов
со всеми вытекающими. Только двойная оплата все равно

а вот если у чела в праздничный день законный выходной, то он может быть привлечен к работе исключительно с его письменного согласия, о чем должен быть еще издан приказ
с графиком работы работники должны быть ознакомлены под роспись за месяц

[Сообщение изменено пользователем 01.04.2013 21:56]

Если "законный", то независимо от "праздничный" :-)

ну так я и спрашиваю ...

С каких...... без приказа ??
Если в ТК четко и недвусмысленно написано:
"Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя." (с)

ни про какие то скольжения , ни про нормы месячной нормы выработки часов в данном абзаце статьи не говорится.

думаю, что трудовой договор с условиями работы, подписанный обеими сторонами, таки переплюнет одностороннее распоряжение работодателя

ага :-)

:-)