Как уволить по статье
S
S.Sanych
за прогул, т.е. как то нужно подтверждать факт прогула и если нужно то как? Или просто - директор в курсе - и пошел нафиг со статьёй?
D
DED666
Актик составляешь подписи трех чуваков и вперед)))
S
S.Sanych
Т.е. типа "Акт о неявке на работу мудака по фамилии.....
подписал сотрудниками и всё? Спасибо большое!
подписал сотрудниками и всё? Спасибо большое!
1. Акт об отсутствии работника Петрова на рабочем месте с _____ часов по ________ часов _______ 2005 г.
В акте: Кроме лица, составившего акт (как правило, работник отдела кадров) - подписи двух работников. Акт составляется той же датой, что и день прогула. Работник в нем расписывается (об ознакомлении) на след. день (или когда появится на работе).
2. Объяснение работника по поводу прогула. Причина прогула: неуважительная.
3. Приказ (не позднее одного месяца с даты прогула (при этом время болезни и отпуска не включается в месячный срок)).
Только при наличии указанных пунктом можно не бояться того, что работник выиграет дело в суде. Важно помнить, что работника можно или уволить, или объявить выговор (замечание). Что-то одно. При увольнении (в качестве меры дисциплинарного взыскания) он может пойти в суд и обжаловать меру ответственности, указывая на то, что он, весь такой положительный, ранее не привлекавшийся к ответственности Работодателем, прогулял потому, что спасал любимую кошку его единственного сына и просто забыл предупредить Работодателя, а его взяли и сразу же уволили. Могут при таком раскладе и восстановить, если на стороне работников будут только плюсы, а на стороне работодателя - только один минус....все решает конкретная ситуация
В акте: Кроме лица, составившего акт (как правило, работник отдела кадров) - подписи двух работников. Акт составляется той же датой, что и день прогула. Работник в нем расписывается (об ознакомлении) на след. день (или когда появится на работе).
2. Объяснение работника по поводу прогула. Причина прогула: неуважительная.
3. Приказ (не позднее одного месяца с даты прогула (при этом время болезни и отпуска не включается в месячный срок)).
Только при наличии указанных пунктом можно не бояться того, что работник выиграет дело в суде. Важно помнить, что работника можно или уволить, или объявить выговор (замечание). Что-то одно. При увольнении (в качестве меры дисциплинарного взыскания) он может пойти в суд и обжаловать меру ответственности, указывая на то, что он, весь такой положительный, ранее не привлекавшийся к ответственности Работодателем, прогулял потому, что спасал любимую кошку его единственного сына и просто забыл предупредить Работодателя, а его взяли и сразу же уволили. Могут при таком раскладе и восстановить, если на стороне работников будут только плюсы, а на стороне работодателя - только один минус....все решает конкретная ситуация
L
Lana _SAZ
to : S.Sanych .
Практика увольнений за прогулы
(подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ)
За прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, без уважительной причины работник может быть уволен (подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ).
Достаточно тяжелы последствия незаконного увольнения. Взгляните только на их приблизительный список:
- восстановление работника (через суд или с помощью трудинспекции),
- взыскание работником с компании среднего заработка за вынужден-ный прогул, расходов на адвоката,
- взыскание работником с компании компенсации за моральный ущерб,
- удар по репутации директора, кадровой службы,
- удар по трудовой дисциплине в компании,
- потерянное время сотрудников на инициированные работником «раз-борки»: суд и проверки трудинспекции, прокуратуры, возможно, штраф в случае выявления нарушений трудового законодательства.
Суды часто восстанавливают работников, уволенных за прогул. И находят они для этого, как правило, такие поводы:
- наличие уважительной причины для прогула,
- нарушения в документах, связанных с увольнениями,
- нарушение порядка увольнения.
УВАЖИТЕЛЬНАЯ ПРИЧИНА.
Непременное условие законного увольнения – отсутствие уважительной причины прогула. При этом перечень уважительных причин законом не ут-вержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные при-чины от остальных. Что же можем мы в этой связи посоветовать? Опираться на судебную практику, имеющийся опыт коллег. Однозначно уважительными суд признает такие причины, как подтвержденная «больничным болезнь», поход работника по повестке в милицию или прокуратуру для дачи показа-ний или участия в иных процессуальных действиях, болезнь кого-то из близких родственников, смерть или похороны близких, реальные проблемы с транспортом, слишком низкая температура на улице, ураган, наводнение и тому подобные стихийные бедствия.
Был у нас в практике и такой случай. Работник прогулял, вызвал врача, пожаловался на гипертонический криз, врач пришел, болезнь зафикси-ровал, выписал лекарства, но больничный не дал. Тогда суд счел эту причину уважительной.
Также нередко уважительной суды признают такую причину, как решение работником своих внезапных коммунальных аварий в квартире, например, если прорвало батарею, открылась течь и т.д.
А вот неуважительной можно признать отсутствие работника, у которого бы-ли незначительные заболевания, вроде сломан палец или натерло ногу. Или заболела голова, но никто, кроме работника подтвердить это не может, а письменных доказательств нет.
На одном из судебных процессов, проходивших в прошлом году, суд не признал уважительной заявленную работником причину «у меня ма-ленькая зарплата, не хватает денег доехать на работу».
На другом процессе работник объяснил свое отсутствие на работе тем, что в рабочее время он присутствовал в медвытрезвителе, и его оттуда не выпускали. Суд не счел оправдание уважительным.
Думается, многие кадровики сталкивались с тем, что боишься уволить ра-ботника за прогул в конкретный день. Допустим, прогулял работник с 12 ян-варя по 15. Увольняем за 12-ое, но вдруг именно на этот день у него есть больничный. Это же непредсказуемо. Или как раз в этот день у него котел в доме лопнул. Если в суде это будет установлено, то выиграет работник.
В этой связи некоторые юристы советуют в приказе об увольнении писать, что «За прогул 12 января с 8.00 до 15.00, прогул 13 января с 11.00 до 17.00, прогул 14 января с… применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Закон не запрещает напрямую за несколько нарушений при-менять одно взыскание». И если прогульщик в суде оправдается за 12-ое число, он может не найти оправданий на все четыре даты.
Важно отметить, что есть среди юристов противники этого мнения. Они справедливо пеняют на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напря-мую возможности применения одного взыскания за несколько нарушений.
В нашей практике были суды о восстановлении работников, в которых фи-гурировали приказы с перечислением прогулов. Такие приказы не называ-лись судом незаконными, а принимались в качестве доказательств.
В последнем таком процессе как раз вставала проблема установления уважительных причин. Истец – уволенный грузчик - доказал уважи-тельность отсутствия на один из трех прогуленных дней, а на два ос-тальных справок не хватило. А в приказе были указаны три даты прогу-лов. Суд его не восстановил.
ПРЕТЕНЗИИ К ДОКУМЕНТАМ.
В схеме «Пошаговая процедура» указаны документы, которые необходимо составить в процессе увольнения. Отсутствие хотя бы одного из необходи-мых документов часто позволяет в суде доказать нарушение процедуры увольнения и восстановить работника.
Если же все перечисленные документы у работодателя будут на руках, и уважительная причина прогула действительно отсутствует, то не стоит опа-саться обращения работника в суд с иском о восстановлении. Распростране-но мнение, что суды всегда на стороне работников. Это верно, но нельзя вынести в пользу работника решение, если для этого нет достаточных юри-дических оснований, и присутствует полный грамотный комплект докумен-тов, подтверждающий законность увольнений. Поэтому нужно все правильно оформлять и не бояться судов.
Распространенными нарушениями прослыли отсутствие или неправильное оформление актов, объяснительных, отсутствие подписи работника на при-казе, задержка трудовой книжки.
Встречаются случаи оформления двух приказов о взысканиях за один про-гул.
Менеджер торговой компании Семенов прогулял без уважительной при-чины весь день работы. Директор своим приказом объявил ему выговор, а также издал приказ об увольнении Семенова за прогул. Семенов об-ратился в государственную инспекцию труда с вопросом о законности его увольнения. Инспектор счел увольнение незаконным из-за того, что за одно нарушение к Семенову применили два взыскания: выговор и увольнение (ст. 193 ТК РФ).
НЕ ДОКАЗАЛИ, ЧТО ПРОСИЛИ ОБЪЯСНИТЕЛЬНУЮ.
Типичное процедурное нарушение - не взяли объяснительную у прогульщи-ка.
В ЗАО С. работал экспрессивный бухгалтер, повздорив с финансовым директором, он ушел с работы. А, появившись наутро, отказал кадрови-ку в предоставлении письменных объяснений. Услышав угрозы об увольнении, разозлился пуще прежнего, и вновь покинул рабочее ме-сто. Кадровик, молоденькая девушка, не решилась составить акт об от-казе дать объяснения, так как свидетелей этого отказа не было. Появ-ление на пороге ее кабинета бухгалтера было неожиданным, конфликт - стремительным. Никого позвать не успели для удостоверения факта отказа от объяснений. Тогда кадровик направила заказное письмо на домашний адрес бухгалтера с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или направить их по почте.
Продолжением истории оказались увольнение и впоследствии - суд. Девушка предъявила суду квитанцию об отправке письма и другие до-кументы. Но суд встал на сторону неугомонного работника. Почему? Судья справедливо рассудила: в квитанции об отправке письма не на-писано, что послание содержало просьбу дать объяснения, копии пись-ма нет, в журнале исходящей документации оно не значится. А, следо-вательно, девушка могла послать бухгалтеру что угодно, даже фото-графию своего прадедушки, из одной квитанции совсем не следует, что в письме предлагалось дать объяснения. Бухгалтер, конечно же, обви-нял всех и вся и трубил, что никто ему объяснений дать не предлагал. Вердикт судьи: нет неопровержимых доказательств того, что у истца требовали объяснения, процедура увольнения нарушена, работника восстановить.
А что нужно было сделать, дабы избежать столь печальной развязки?
Первый вариант: когда появился бухгалтер, сразу пригласить двух свидете-лей, и лишь после их прихода предлагать дать объяснения. А если откажет-ся, то законно составить акт.
Второй вариант применим, если уж так вышло, ну не сообразили в вихре за-бот сработать по первому варианту. Тогда надо было направить бухгалтеру письмо с просьбой дать объяснения. При этом зафиксировать это в журнале исходящей корреспонденции, сохранить копию, послать письмом с уведом-лением, с описью вложения. Или же телеграмму направить. Здесь уж суд не заподозрит, что вместо письма послали чистый листок.
Похожий прокол бывает с приказом об увольнении. Ведь кадровая служба должна ознакомить работника с ним под расписку, причем в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать ука-занный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. А если работник сидит дома и носу не кажет на работу, как тогда знакомить?
Так вот некоторые ограничиваются высыланием приказа по почте и, как де-вушка из прошлой истории, не могут потом в суде доказать, что именно они послали.
Другие никак не знакомят работника с приказом, и живут себе дальше, пока суд не восстановит уволенного.
Третьи составляют акт об отказе подписать приказ, заверяют свидетельски-ми подписями, не уточняя, где в данный момент работник находится, и, во-обще, какова вероятность того, что акт мог быть составлен в его присутст-вии.
Так, адвокат изгнанного работника однажды без труда доказал, что в день составления акта об отказе Немаляева ознакомиться с приказом сам Немаляев на работе отсутствовал и был с блондинкой на курорте. Суд, конечно же, согласился с адвокатом, процедурное нарушение на-лицо – акт составляли в отсутствие работника, и суд восстановил Нема-ляева.
Поэтому, если у Вас тот исключительный случай, когда приказ приходится направлять по почте и нет возможности вручить его лично, то поступите с ним по схеме, предложенной для отправки объяснительной: отметьте в жур-нале исходящей корреспонденции, сохраните копию (ну это с приказом и так понятно), отправьте по почте письмом и с уведомлением, и с описью вложения.
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ НЕ БЫЛО УСТАНОВЛЕНО ДОКУМЕНТАЛЬНО.
Уйдя однажды к клиенту с рабочим ноут-буком, торговый агент канул в неизвестность. Три дня и три ночи его искали всем отделом кадров. Ни домашний, ни мобильный телефоны не отвечали, как водится в таких случаях, соседи не видели. Через три дня потерянный сотрудник объя-вился на предприятии. Не будем акцентироваться на причинах его от-сутствия, отметим лишь то, что были они крайне неуважительными. Не-радивый агент был уволен за прогул. В объяснительной он не затруд-нил себя описанием причин прогула, зато отметил, что у него гибкое рабочее время, и он не обязан каждый день быть на работе. Покидая офис, уволенный назначил начальнику встречу в суде и трудинспекции.
К сожалению, после консультации с юристом пришлось приказ об увольне-нии агента отменять. И вот почему. Обнаружилось, что в трудовом договоре с агентом записано «Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка», а в этих Правилах рабочее время обри-совывалось весьма скудно. Мол, устанавливается торговым агентам гибкое рабочее время, и на этом все. Примечательно, что даже норма рабочего времени и учетный период не закреплялись. А уж каждый день агенты должны работать или нет, ко скольки приходить, во сколько уходить с рабо-ты – об этом и вовсе ни слова. Усугублялась драма еще и тем, что с Прави-лами внутреннего распорядка были ознакомлены только работники бухгал-терии. И ни один торговый агент не подозревал даже об их существовании.
Если в суде выявляется, что ни в трудовом договоре, ни в правилах внут-реннего трудового распорядка не указано, какое время считать рабочим, т.е. в течение которого прогул считается прогулом, то наверняка суд работ-ника восстановит.
РАБОЧЕЕ МЕСТО В ДОГОВОРЕ НЕ УКАЗАЛИ.
Другой прокол – ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудо-вого распорядка может не быть указания, что считать рабочим местом. А ведь работника увольняют за отсутствие на рабочем месте. Такая проблема всплывает обычно, когда речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе, или ездят по клиентам.
Вспоминаю случай, когда грузчика пытались уволить за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Прогул был налицо. А стали готовить документы, смотрят трудовой договор, в нем значится рабочее место – склад. На том процедура увольнения и заморозилась.
Аналогичная история была в транспортной компании, но там при наличии нескольких офисов, складов и пунктов в договоре вообще место работы грузчика не оговаривалось.
Мартовский Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. затронул эту проблему, указав, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан нахо-диться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Из этой формулировки с трудом получается выудить что-то четкое и одно-значное для суда.
Так что мы советуем проверить трудовые договоры с Вашими работниками – установлено ли в них рабочее время и рабочее место. Если Ваш работник должен трудиться и в офисе, и при необходимости на складе, опишите это в трудовом договоре. Обезопасьте себя на будущее.
ПРОГУЛЬЩИК НЕ ЖЕЛАЕТ НИЧЕГО ПОДПИСЫВАТЬ.
Работодатели часто сталкиваются при прогулах с такой проблемой. Про-гульщик не желает ничего подписывать, ни с каким приказом знакомиться и т.д. Конечно, судьи всегда настороженно посмотрят на увольнение, в кото-ром не фигурирует не единой подписи работника. Закон никак не регулиру-ет состав документов для таких увольнений. Поэтому для ответа на этот во-прос мы можем опираться только на нашу собственную судебную практику.
У нас было несколько таких дел, и комплект доказательств по ним был сле-дующий:
- докладная,
- акт о прогуле,
- акт об отказе от дачи объяснений,
- приказ,
- акт об отказе подписать приказ,
- направленные заказными письмами с уведомлением извещения (об увольнении, о необходимости забрать трудовую книжку и «расчетные», и др.),
- свидетельские показания других работников.
Со стороны работника каких бы то ни было весомых доказательств пред-ставлено не было. Поэтому те процессы завершались в пользу работодателя.
Не секрет, что некоторые кадровые службы иногда такой комплект докумен-тов, что называется, «рисуют сами» без участия и уведомления работника задним числом уже после обращения уволенного работника в суд. Здесь я на заметку расскажу вот какую историю.
Мы представляли в суде интересы работника. Юрист работодателя при-нес в суд весь вышеприведенный комплект документов и свидетелей привел, а также представил некоторые дополнительные приказы о ли-шении премии, о выплате компенсации за неиспользованный отпуск и др. Свидетелями были работники, подписывавшие акты о прогуле, об отказе от дачи объяснений. Мы ознакомились с документами и обратили внимание, что документы, не относящиеся собственно к прогулу, дати-рованные до его совершения и после него, по левой стороне имеют ды-рочки для скоросшивателя. А документы, относящиеся к прогулу, - без дырочек. Закралось подозрение, что они сделаны задним числом. Но экспертиза дорога. В связи с этим, когда появился в зале суда первый свидетель, подписывавший акты, мы спросили его, в каком кабинете, в чьем присутствии и в какое время составлялись акты. Второго и третье-го свидетеля допросили о том же. Как Вы понимаете, показания разо-шлись. Суд их, естественно, отверг, не принял акты. Оттолкнувшись от этого, нам удалось доказать, что процедура увольнения была наруше-на, работник был восстановлен
История эта прозвучала для того, чтоб повысить Вашу внимательность при оформлении документов по прогулам. Ведь даже если Ваши сотрудники бу-дут делать не задним числом, но отнесутся к составлению актов халатно, то дело можно проиграть. Некоторые проигрывают дела, потому что, напри-мер, ставят датой составления акта об отказе от дачи объяснений или датой акта об отказе подписать приказ тот день, когда работник был на больнич-ном или еще где-нибудь, и это по табелю учета рабочего времени видно. Как же он мог тогда отказаться дать объяснения или подписать приказ?
«ПОСЕЯННАЯ» ТРУДОВАЯ КНИЖКА ХОРОШИХ ВСХОДОВ НЕ ДАЕТ.
Совершенно безрадостной историей поделюсь с Вами.
Работники-строители прогуляли. Бессовестно и просто «калымили» в коттеджном поселке. А из-за этого их работодатель нарушил срок сдачи объекта – постройки автосервиса, и заказчик-автосервис предъявил не-устойку и убытки. «Калымщикам» хватило наглости принести на первый день прогула повестки о том, что их допрашивали в качестве свидете-лей и медицинские справки о болезни на два других дня.
С повестками все разрешилось просто, следователь удостоверил, что допрашивали их с 9.00 до 9.30, а не весь день. Товарищей уволили по первому дню прогула. Но одному из них удалось посудиться с бывшим директором и взыскать средний заработок за вынужденный прогул. И вот в чем было дело. Незадолго до инцидента этот строитель взял тру-довую книжку на руки для оформления чего-то. В маленькой строи-тельной фирме не было специалиста по кадрам, и выдачу трудовой книжки никак не зафиксировали. Поэтому в суде строитель утверждал, что работодатель удерживает и не возвращает его трудовую книжку. А доказать обратного работодатель не мог. Средний заработок за вынуж-денный прогул взыскали. Хуже того – работодателю пришлось восста-навливать трудовую книжку, якобы потерянную самой компанией.
А мораль этой истории такова. Действующее трудовое законодательство не позволяет выдавать трудовые книжки на руки работникам, согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ выдать можно выписку из трудовой книжки или ко-пию. Только при увольнении трудовая книжка выдается. Факт выдачи тру-довой книжки фиксируется в Книге учета движения трудовых книжек, что работник там же заверяет своей подписью.
На всякий случай хотелось оставить для Вас еще следующий совет. Если вдруг все-таки получится так же, как со строителем - кто-то из работников заберет трудовую книжку. Иногда остается шанс в суде доказать, что трудо-вая книжка у работника. Используйте его.
Однажды из компании Н. уволили бухгалтера Самойлову, и, так как у нее были ключи от сейфа, свою трудовую книжку она забрала само-вольно. Вскоре обратилась в суд и заявляла там, в числе прочего, что трудовую книжку работодатель удерживает. Но представителю компа-нии – юристу - удалось узнать, что бухгалтер после увольнения устрои-лась на работу в колледж. Туда сделали запрос, и колледж подтвердил, что с такого-то числа Самойлова у них работает, с той же даты трудовая книжка ее лежит в отделе кадров колледжа.
Немного похожий эпизод был в ремонтно-монтажной сельской фирме. Но в том случае работодателю выиграть процесс все же не удалось. И вот как было дело.
Работник устроился без трудовой книжки. Когда его принимали на ра-боту, он объяснил, что по прежнему месту работы у него проблемы с материальной ответственностью, из-за чего бывший работодатель тру-довую и задерживает. Работник заверил, что, как только все разрешит-ся, трудовую он принесет. Не проработав и месяца, работник был уво-лен. Брат-юрист убедил его подать в суд – взыскать средний заработок за задержку возврата якобы сданной при приеме трудовой книжки. В суде работодатель уверял, что трудовую истец не сдавал, показывал книгу учета движения трудовых книжек без соответствующей записи. И даже привел свидетеля – бывшего работодателя, который подтвердил, что трудовая книжка уволенного до сих пор у него. Но суд справедливо отметил, что согласно ст. 66 ТК РФ «работодатель (за исключением ра-ботодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каж-дого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основ-ной». Так что, через пять дней со дня приема на работу, надо было хотя бы новую трудовую книжку, но заводить.
Рекомендация из этой истории – заводить трудовую книжку на тех работни-ков, которые устраиваются без нее и обещают когда-то в грядущем принес-ти. Не так велики траты на один бланк трудовой книжки, как велики про-блемы, связанные с судами.
ПРИЕМ «ОБХОДНОЙ ЛИСТ»
В компании Л. в Правилах внутреннего трудового распорядка было за-писано, что работник может быть уволен только после оформления об-ходного листа, подтверждающего сдачу всех материальных ценностей. Нечаев подал заявление «по собственному желанию», отработал 2 не-дели и перестал выходить на работу. Трудовую книжку ему не выдава-ли, пока не сдаст обходной лист. Он не сдал. Тогда бухгалтерия, отве-чавшая на тот момент за кадры, уволила его за прогул. Рассудили так. Согласно Правилам внутреннего распорядка до сдачи обходного листа трудовые отношения не прекращаются, значит, Нечаев должен выхо-дить на работу, а он не выходит, следовательно, налицо прогул. Конеч-но, это была ошибка. Трудовой кодекс не связывает прекращение тру-довых отношений в порядке ст. 80 с обходным листом, а ухудшать по-ложение работника по сравнению с установленным в кодексе нельзя. Правила распорядка компании Л. как раз ухудшали, с управленческих же позиций были они справедливыми и оправданными.
Мораль. Если в Вашей компании существует система обходных листов, то ус-тановите в своих Правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника сдать его в случае увольнения по собственному желанию не позднее, чем за 7 дней до окончания срока отработки. Если в положенный срок работник не сделает этого, то ему можно объявить замечание за неис-полнением трудовых обязанностей. Если и на следующий день лист не будет оформлен, то можно вести речь об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ – за не-однократное неисполнение трудовых обязанностей.
НАРУШЕНИЕ СРОКОВ.
Помните статью 193 ТК РФ?
«Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представи-тельного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести меся-цев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки фи-нансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу».
Так эти сроки должны применяться и к случаям увольнения за прогул, так как в данном случае увольнение является видом дисциплинарного взыска-ния, а прогул – дисциплинарным нарушением.
Не все работодатели это помнят.
Так, в компании Т. работник однажды отправился в затяжной прогул. В конечном итоге его уволили. В приказе об увольнении указали, что он уволен за прогул 10 октября. Это была дата его первого дня прогула, соответственно, по ней имелись все документы: докладные, акты и т.д. Он не появлялся после 10 октября еще 2 месяца, и в день издания при-каза 16 декабря его не было на работе.
Но при проверке трудинспекция справедливо заметила: «Вы уволили за прогул 10 октября, а месячный срок со дня обнаружения проступка истек к моменту издания приказа».
Действительно, при таком раскладе увольнять, видимо, стоило за прогул, совершенный в любой из рабочих дней в период с 17 ноября по 16 декабря. Выбрать день, составить на него все необходимые документы: докладные, акты и т.д. и начать оформление увольнения.
КТО НЕ УСПЕЛ, ТОТ ОПОЗДАЛ. А НЕ ПРОГУЛЯЛ.
Еще с одной ошибкой, допускаемой при увольнении за прогул, приходилось нам сталкиваться.
Петров неисправимо опаздывал на работу каждый день. То на 15 минут, то на полчаса, а бывало, и на пару часов сразу. Причины тому были всегда. Нельзя, конечно, сказать, что его сбивала на машине Пьеха, что он находил портсигар африканского короля, как в известном кино. Но иногда причины были положительными. Хотя в большинстве случаев, увы, нет.
Однажды Петров окончательно допёк своего начальника бесконечными опозданиями, и его уволили за прогул.
Ошибка работодателя заключалась в том, что ни разу Петров не прогулял 4 часа подряд в течение рабочего дня. А суммировать прогулы меньшего раз-мера за несколько дней не положено. Как же правильно было поступить с Петровым, раз уж работодатель жаждал расправы «по статье»?
Его можно было уволить по п.5 ст. 81 ТК РФ – «неоднократного неисполне-ние работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», ибо опоздание хоть и не прогул, но на-рушение трудовой дисциплины.
НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИЙ БЕРЕМЕННЫЙ ПРОГУЛЬЩИК.
Встречаются случаи увольнения несовершеннолетних традиционным спосо-бом, так же, как и взрослых работников. Однако работодатели забывают требование ст. 269 ТК РФ, в которой говорится, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе ра-ботодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо со-блюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
А статья 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя бере-менных женщин, за исключением случаев ликвидации организации. Причем за незаконное увольнение беременной возможна и уголовная ответствен-ность.
САМ ПОШЕЛ, КУДА НЕ ПОСЫЛАЛИ.
На стол кадровика работник кладет заявление «прошу предоставить от-пуск с завтрашнего дня» или «Прошу предоставить отгул с сегодняшне-го дня».
Работнику объясняют, что работодатель готов предоставить отпуск либо отгул, но не так скоропостижно. Например, отпуск – в соответствии с графиком отпусков или пораньше, но не ранее следующей недели. Та-кова производственная необходимость. Работник настаивает, требует, а потом разворачивается и отправляется в испрошенный отпуск или от-гул, со словами «все равно уйду» хлопает дверью.
Можно ли увольнять за прогул самовольно ушедших в отпуск, само-вольно берущих отгул? Самовольно – это не только случаи, когда про-сто в одно прекрасное утро работник собрался и пошел в отпуск. Если подал заявление надлежащим образом, но разрешения руководства не дождался и отправился в отпуск, то данное отправление также считает-ся самовольным.
Пленум ВС в постановлении 17 марта ответил однозначно:
«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение преду-смотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время ис-пользования работником таких дней не зависело от усмотрения работодате-ля (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи
186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. N 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».
МЫ ВПРАВЕ ГУЛЯТЬ БЕЗ БОЛЬНИЧНОГО?
Также напоминаем работодателям, что ст. 20 Закона от 22 июня 1993 года № 5487-1 «Основы законодательства об охране здоровья граждан» рабо-тающие граждане в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемо-го отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. Т.е. без больничного.
УХОЖУ «ПО-АНГЛИЙСКИ».
Имеется в арсенале кадровых служб и практика ухода работников из компа-нии
- после написания заявления об увольнении по собственному желанию, без отработки двухнедельного срока,
- после объявления работникам о том, что заключенный с ними срочный договор не будет продлятся.
Согласно ст. 80 ТК РФ работник после подачи заявления должен отработать еще 2 недели, чтоб компания могла подыскать ему замену, обеспечить пе-редачу дел, да и в целом бесперебойно функционировать. Увольнение без отработки 2 недель возможно только с согласия работодателя. Причем не устного, а документально оформленного.
Расторжение срочного трудового договора возможно в связи с истечением его срока. В таких случаях работодатель должен не позднее, чем за три дня уведомлять работника о предстоящем расторжении. Узнав об этом, некото-рые обиженные сотрудники бросают все дела и уходят вовсе, серьезно под-час «подрывая» работу компании такими действиями.
Уволить за прогул в таких случаях можно.
Мартовское постановление Пленума ВС РФ говорит по этому поводу сле-дующее.
«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
…в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работода-теля о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ)».
Однако обращаем Ваше внимание, что не стоит в названных случаях спе-шить с увольнениями. Дело в том, что не исключен вариант, когда работник возьмет справку о болезни на эти дни. Тогда получится, что Вы его уволили, когда он находился на больничном. А это недопустимо. Поэтому сперва нуж-но убедиться, что уважительных оправданий по поводу своего отсутствия у работника нет.
Возможно, полезен Вам будет опыт одной компании, работавшей в об-ласти информационных технологий. Их сотрудник написал заявление «прошу уволить меня по собственному желанию с сегодняшнего дня – 12 апреля…», послал заявление по почте, на работу ходить перестал. Кадровая служба вызвала его по телефону для получения расчета. За деньгами сотрудник пришел быстро, но его попросили, прежде чем вы-дать деньги, написать объяснительную по факту отсутствия. В объясни-тельной сотрудник умышленно расплывчато указал, что не выходил на работу по «личным мотивам». Ему выдали расчет и приказ об увольне-нии за прогул. Конечно, такая запись в трудовой книжке сотрудника не устроила, и он обратился в суд. Причем с требованием о восстановле-нии. И принес… больничный за последние дни прогула и за день, когда был издан приказ об увольнении.
Знакомясь с приказом, работник промолчал о больничном, в объяснительной тоже об этом ничего не сказал, да и выглядел он вполне бодро. Неужели при этом работника восстановят и взыщут с компании средний заработок за вы-нужденный прогул?
Нет. На этот раз суд встал на сторону работодателя и процитировал уволен-ному работнику пункт 27 мартовского постановления Пленума Верховного Суда РФ: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работни-кам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том чис-ле и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие ра-ботником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы …
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (из-менив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной не-трудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работо-датель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
УВОЛИЛИ НЕПРИНЯТОГО.
Работник успешно проходит собеседование, пишет заявление о приеме на работу. Ударили с начальником по рукам, приступим завтра. На этом все. Больше работник не появился, хотя есть заявление, есть трудовой договор. Ему позвонили – контактные телефоны не отвечают.
Как быть организации, ведь ей не нужны мертвые души, ей нужно вакансию заполнить? Нужно оформлять расторжение трудового договора по причине прогула?
Нет. Согласно ст. 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в установ-ленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой дого-вор аннулируется.
ЕЩЕ 3 СОВЕТА ПО ПОВОДУ СУДОВ.
Распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах - неявка в суд.
Владимир Николаевич работал в небольшой строительной фирме. За прогул был уволен. Обратился в суд, при этом, кроме трудовой книжки, Владимир Николаевич ни одного доказательства незаконности действий работодателя, конечно, представить не смог. Со стороны же работода-теля в суд никто не явился, и ни одного документа не принес. Директор полагал, что суд без документов, без доказательств работника не вос-становит. Но вопреки ожиданиям из полученного по почте решения ди-ректор узнал следующее: «Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Ответчик не представил до-казательства, послужившие основанием для увольнения истца… Учиты-вая, что все указанные документы должны храниться у ответчика, суд приходит к выводу о том, что доводы истца о его незаконном увольне-нии не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе».
А ведь возможно, документы о прогуле были в полном порядке. Так что, увольняющие, готовьте пакет доказательств и ходите в суды, потому что в противном случае 90% вероятности у Вас проиграть.
И еще один вопрос, связанный с прогулами, нередко возникает в судебной практике. С какого времени прогул считать вынужденным, а значит, рассчи-тывать средний заработок, если речь все же идет о восстановлении.
«Из Пленума 41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вы-нужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вы-звано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких слу-чаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня из-дания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул яв-ляется вынужденным».
Так что, возможно, чем позже уволишь, тем меньше заплатишь. А датой увольнения все равно считается последний день работы.
Возможно, работник пропустил срок исковой давности. Это нужно использо-вать как инструмент защиты.
Иногда в судебном процессе о восстановлении работника, уволенного за прогул, можно услышать заявление представителя работодателя о том, что работник пропустил срок исковой давности. Согласно ст. 392 ТК РФ работ-ник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудо-вого спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Однако здесь, в сроках, есть одна тонкая юридическая деталь.
К нам недавно обращался руководитель ремонтно-монтажной организа-ции. Он уволил маляра за прогул. После увольнения маляр поискал-поискал работу, но, не найдя, через пару месяцев подал в суд иск о не-законном увольнении и восстановлении на работе. Руководитель, зная положение закона о месячном сроке для обращения с иском по таким делам, не пошел в суд. И документов о законности увольнения не пред-ставил. Он уповал на то, что «судья откажет в иске в связи с пропуском работником срока». Эта ошибка руководителя привела к тому, что ра-ботник был восстановлен, средний заработок за время вынужденного прогула взыскан в сумме более 20 тысяч. Руководитель хотел обжало-вать решение суда по мотиву «вынесение решения по иску, срок для подачи которого пропущен».
Нам пришлось расстроить своего клиента - по данному мотиву решение суда оспорить трудно. Дело в том, что по закону судья не вправе отказать в при-нятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, так как Кодекс не предусматривает такой возможно-сти, кодекс просто устанавливает сроки для обращения. По закону вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при усло-вии, если об этом заявлено ответчиком.
Поэтому руководителю необходимо было подать в суд заявление с просьбой об отказе в иске работнику в связи с пропуском им срока обращения в суд без уважительных причин, либо явиться и устно в судебном заседании это заявить.
Как видите, использование положения закона о сроках обращения работни-ков в суд – это, безусловно, инструмент для защиты работодателя, но при его использовании нужно соблюдать установленную процедуру. Иначе такой замечательный инструмент не сработает.
В юриспруденции все так построено: работает, если правильно использо-вать.
ПРЕВЕНТИВНЫЕ МЕРЫ ПРОТИВ ПРОГУЛОВ.
В компании Ф. сотрудники рабочих специальностей заимели дурную привычку – они не выходили на работу, не уведомив заранее руково-дство. А позже на работу возвращались с медицинской справкой. Не-предсказуемые прогулы нередко приводили к тому, что останавлива-лась работа на отдельных объектах, срывались сроки. В итоге бывало и недовольство клиентов, и неустойки. А в целом, просто все это неста-бильно, неудобно, нервозно.
Подобная ситуация – не редкость для многих российских организаций.
Мы, столкнувшись с историей компании Ф., порешили отныне своим клиентам в их Правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры включать следующее условие: «важнейшей обязанностью ра-ботника является заблаговременное (не менее чем за ______ часов) предупреждение работодателя о возможном невыходе на работу по уважительной причине». В Положении об оплате труда и премировании мы устанавливаем, что неисполнение этой обязанности является осно-ванием для частичного лишения премии.
Сегодня не все юристы считают такой подход однозначно законным, но мно-гие его противники все же сходятся на мысли о его управленческой эффек-тивности.
Ознакомившись с нововведением, работники поймут, что вариант «прогу-ляю, потом принесу справку» не пройдет, надо предупреждать руководство о своих проблемах, что если не предупредить директора или не доказать уважительности причин, то последует ответственность.
Практика увольнений за прогулы
(подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ)
За прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, без уважительной причины работник может быть уволен (подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ).
Достаточно тяжелы последствия незаконного увольнения. Взгляните только на их приблизительный список:
- восстановление работника (через суд или с помощью трудинспекции),
- взыскание работником с компании среднего заработка за вынужден-ный прогул, расходов на адвоката,
- взыскание работником с компании компенсации за моральный ущерб,
- удар по репутации директора, кадровой службы,
- удар по трудовой дисциплине в компании,
- потерянное время сотрудников на инициированные работником «раз-борки»: суд и проверки трудинспекции, прокуратуры, возможно, штраф в случае выявления нарушений трудового законодательства.
Суды часто восстанавливают работников, уволенных за прогул. И находят они для этого, как правило, такие поводы:
- наличие уважительной причины для прогула,
- нарушения в документах, связанных с увольнениями,
- нарушение порядка увольнения.
УВАЖИТЕЛЬНАЯ ПРИЧИНА.
Непременное условие законного увольнения – отсутствие уважительной причины прогула. При этом перечень уважительных причин законом не ут-вержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные при-чины от остальных. Что же можем мы в этой связи посоветовать? Опираться на судебную практику, имеющийся опыт коллег. Однозначно уважительными суд признает такие причины, как подтвержденная «больничным болезнь», поход работника по повестке в милицию или прокуратуру для дачи показа-ний или участия в иных процессуальных действиях, болезнь кого-то из близких родственников, смерть или похороны близких, реальные проблемы с транспортом, слишком низкая температура на улице, ураган, наводнение и тому подобные стихийные бедствия.
Был у нас в практике и такой случай. Работник прогулял, вызвал врача, пожаловался на гипертонический криз, врач пришел, болезнь зафикси-ровал, выписал лекарства, но больничный не дал. Тогда суд счел эту причину уважительной.
Также нередко уважительной суды признают такую причину, как решение работником своих внезапных коммунальных аварий в квартире, например, если прорвало батарею, открылась течь и т.д.
А вот неуважительной можно признать отсутствие работника, у которого бы-ли незначительные заболевания, вроде сломан палец или натерло ногу. Или заболела голова, но никто, кроме работника подтвердить это не может, а письменных доказательств нет.
На одном из судебных процессов, проходивших в прошлом году, суд не признал уважительной заявленную работником причину «у меня ма-ленькая зарплата, не хватает денег доехать на работу».
На другом процессе работник объяснил свое отсутствие на работе тем, что в рабочее время он присутствовал в медвытрезвителе, и его оттуда не выпускали. Суд не счел оправдание уважительным.
Думается, многие кадровики сталкивались с тем, что боишься уволить ра-ботника за прогул в конкретный день. Допустим, прогулял работник с 12 ян-варя по 15. Увольняем за 12-ое, но вдруг именно на этот день у него есть больничный. Это же непредсказуемо. Или как раз в этот день у него котел в доме лопнул. Если в суде это будет установлено, то выиграет работник.
В этой связи некоторые юристы советуют в приказе об увольнении писать, что «За прогул 12 января с 8.00 до 15.00, прогул 13 января с 11.00 до 17.00, прогул 14 января с… применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Закон не запрещает напрямую за несколько нарушений при-менять одно взыскание». И если прогульщик в суде оправдается за 12-ое число, он может не найти оправданий на все четыре даты.
Важно отметить, что есть среди юристов противники этого мнения. Они справедливо пеняют на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напря-мую возможности применения одного взыскания за несколько нарушений.
В нашей практике были суды о восстановлении работников, в которых фи-гурировали приказы с перечислением прогулов. Такие приказы не называ-лись судом незаконными, а принимались в качестве доказательств.
В последнем таком процессе как раз вставала проблема установления уважительных причин. Истец – уволенный грузчик - доказал уважи-тельность отсутствия на один из трех прогуленных дней, а на два ос-тальных справок не хватило. А в приказе были указаны три даты прогу-лов. Суд его не восстановил.
ПРЕТЕНЗИИ К ДОКУМЕНТАМ.
В схеме «Пошаговая процедура» указаны документы, которые необходимо составить в процессе увольнения. Отсутствие хотя бы одного из необходи-мых документов часто позволяет в суде доказать нарушение процедуры увольнения и восстановить работника.
Если же все перечисленные документы у работодателя будут на руках, и уважительная причина прогула действительно отсутствует, то не стоит опа-саться обращения работника в суд с иском о восстановлении. Распростране-но мнение, что суды всегда на стороне работников. Это верно, но нельзя вынести в пользу работника решение, если для этого нет достаточных юри-дических оснований, и присутствует полный грамотный комплект докумен-тов, подтверждающий законность увольнений. Поэтому нужно все правильно оформлять и не бояться судов.
Распространенными нарушениями прослыли отсутствие или неправильное оформление актов, объяснительных, отсутствие подписи работника на при-казе, задержка трудовой книжки.
Встречаются случаи оформления двух приказов о взысканиях за один про-гул.
Менеджер торговой компании Семенов прогулял без уважительной при-чины весь день работы. Директор своим приказом объявил ему выговор, а также издал приказ об увольнении Семенова за прогул. Семенов об-ратился в государственную инспекцию труда с вопросом о законности его увольнения. Инспектор счел увольнение незаконным из-за того, что за одно нарушение к Семенову применили два взыскания: выговор и увольнение (ст. 193 ТК РФ).
НЕ ДОКАЗАЛИ, ЧТО ПРОСИЛИ ОБЪЯСНИТЕЛЬНУЮ.
Типичное процедурное нарушение - не взяли объяснительную у прогульщи-ка.
В ЗАО С. работал экспрессивный бухгалтер, повздорив с финансовым директором, он ушел с работы. А, появившись наутро, отказал кадрови-ку в предоставлении письменных объяснений. Услышав угрозы об увольнении, разозлился пуще прежнего, и вновь покинул рабочее ме-сто. Кадровик, молоденькая девушка, не решилась составить акт об от-казе дать объяснения, так как свидетелей этого отказа не было. Появ-ление на пороге ее кабинета бухгалтера было неожиданным, конфликт - стремительным. Никого позвать не успели для удостоверения факта отказа от объяснений. Тогда кадровик направила заказное письмо на домашний адрес бухгалтера с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или направить их по почте.
Продолжением истории оказались увольнение и впоследствии - суд. Девушка предъявила суду квитанцию об отправке письма и другие до-кументы. Но суд встал на сторону неугомонного работника. Почему? Судья справедливо рассудила: в квитанции об отправке письма не на-писано, что послание содержало просьбу дать объяснения, копии пись-ма нет, в журнале исходящей документации оно не значится. А, следо-вательно, девушка могла послать бухгалтеру что угодно, даже фото-графию своего прадедушки, из одной квитанции совсем не следует, что в письме предлагалось дать объяснения. Бухгалтер, конечно же, обви-нял всех и вся и трубил, что никто ему объяснений дать не предлагал. Вердикт судьи: нет неопровержимых доказательств того, что у истца требовали объяснения, процедура увольнения нарушена, работника восстановить.
А что нужно было сделать, дабы избежать столь печальной развязки?
Первый вариант: когда появился бухгалтер, сразу пригласить двух свидете-лей, и лишь после их прихода предлагать дать объяснения. А если откажет-ся, то законно составить акт.
Второй вариант применим, если уж так вышло, ну не сообразили в вихре за-бот сработать по первому варианту. Тогда надо было направить бухгалтеру письмо с просьбой дать объяснения. При этом зафиксировать это в журнале исходящей корреспонденции, сохранить копию, послать письмом с уведом-лением, с описью вложения. Или же телеграмму направить. Здесь уж суд не заподозрит, что вместо письма послали чистый листок.
Похожий прокол бывает с приказом об увольнении. Ведь кадровая служба должна ознакомить работника с ним под расписку, причем в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать ука-занный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. А если работник сидит дома и носу не кажет на работу, как тогда знакомить?
Так вот некоторые ограничиваются высыланием приказа по почте и, как де-вушка из прошлой истории, не могут потом в суде доказать, что именно они послали.
Другие никак не знакомят работника с приказом, и живут себе дальше, пока суд не восстановит уволенного.
Третьи составляют акт об отказе подписать приказ, заверяют свидетельски-ми подписями, не уточняя, где в данный момент работник находится, и, во-обще, какова вероятность того, что акт мог быть составлен в его присутст-вии.
Так, адвокат изгнанного работника однажды без труда доказал, что в день составления акта об отказе Немаляева ознакомиться с приказом сам Немаляев на работе отсутствовал и был с блондинкой на курорте. Суд, конечно же, согласился с адвокатом, процедурное нарушение на-лицо – акт составляли в отсутствие работника, и суд восстановил Нема-ляева.
Поэтому, если у Вас тот исключительный случай, когда приказ приходится направлять по почте и нет возможности вручить его лично, то поступите с ним по схеме, предложенной для отправки объяснительной: отметьте в жур-нале исходящей корреспонденции, сохраните копию (ну это с приказом и так понятно), отправьте по почте письмом и с уведомлением, и с описью вложения.
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ НЕ БЫЛО УСТАНОВЛЕНО ДОКУМЕНТАЛЬНО.
Уйдя однажды к клиенту с рабочим ноут-буком, торговый агент канул в неизвестность. Три дня и три ночи его искали всем отделом кадров. Ни домашний, ни мобильный телефоны не отвечали, как водится в таких случаях, соседи не видели. Через три дня потерянный сотрудник объя-вился на предприятии. Не будем акцентироваться на причинах его от-сутствия, отметим лишь то, что были они крайне неуважительными. Не-радивый агент был уволен за прогул. В объяснительной он не затруд-нил себя описанием причин прогула, зато отметил, что у него гибкое рабочее время, и он не обязан каждый день быть на работе. Покидая офис, уволенный назначил начальнику встречу в суде и трудинспекции.
К сожалению, после консультации с юристом пришлось приказ об увольне-нии агента отменять. И вот почему. Обнаружилось, что в трудовом договоре с агентом записано «Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка», а в этих Правилах рабочее время обри-совывалось весьма скудно. Мол, устанавливается торговым агентам гибкое рабочее время, и на этом все. Примечательно, что даже норма рабочего времени и учетный период не закреплялись. А уж каждый день агенты должны работать или нет, ко скольки приходить, во сколько уходить с рабо-ты – об этом и вовсе ни слова. Усугублялась драма еще и тем, что с Прави-лами внутреннего распорядка были ознакомлены только работники бухгал-терии. И ни один торговый агент не подозревал даже об их существовании.
Если в суде выявляется, что ни в трудовом договоре, ни в правилах внут-реннего трудового распорядка не указано, какое время считать рабочим, т.е. в течение которого прогул считается прогулом, то наверняка суд работ-ника восстановит.
РАБОЧЕЕ МЕСТО В ДОГОВОРЕ НЕ УКАЗАЛИ.
Другой прокол – ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудо-вого распорядка может не быть указания, что считать рабочим местом. А ведь работника увольняют за отсутствие на рабочем месте. Такая проблема всплывает обычно, когда речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе, или ездят по клиентам.
Вспоминаю случай, когда грузчика пытались уволить за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Прогул был налицо. А стали готовить документы, смотрят трудовой договор, в нем значится рабочее место – склад. На том процедура увольнения и заморозилась.
Аналогичная история была в транспортной компании, но там при наличии нескольких офисов, складов и пунктов в договоре вообще место работы грузчика не оговаривалось.
Мартовский Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. затронул эту проблему, указав, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан нахо-диться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Из этой формулировки с трудом получается выудить что-то четкое и одно-значное для суда.
Так что мы советуем проверить трудовые договоры с Вашими работниками – установлено ли в них рабочее время и рабочее место. Если Ваш работник должен трудиться и в офисе, и при необходимости на складе, опишите это в трудовом договоре. Обезопасьте себя на будущее.
ПРОГУЛЬЩИК НЕ ЖЕЛАЕТ НИЧЕГО ПОДПИСЫВАТЬ.
Работодатели часто сталкиваются при прогулах с такой проблемой. Про-гульщик не желает ничего подписывать, ни с каким приказом знакомиться и т.д. Конечно, судьи всегда настороженно посмотрят на увольнение, в кото-ром не фигурирует не единой подписи работника. Закон никак не регулиру-ет состав документов для таких увольнений. Поэтому для ответа на этот во-прос мы можем опираться только на нашу собственную судебную практику.
У нас было несколько таких дел, и комплект доказательств по ним был сле-дующий:
- докладная,
- акт о прогуле,
- акт об отказе от дачи объяснений,
- приказ,
- акт об отказе подписать приказ,
- направленные заказными письмами с уведомлением извещения (об увольнении, о необходимости забрать трудовую книжку и «расчетные», и др.),
- свидетельские показания других работников.
Со стороны работника каких бы то ни было весомых доказательств пред-ставлено не было. Поэтому те процессы завершались в пользу работодателя.
Не секрет, что некоторые кадровые службы иногда такой комплект докумен-тов, что называется, «рисуют сами» без участия и уведомления работника задним числом уже после обращения уволенного работника в суд. Здесь я на заметку расскажу вот какую историю.
Мы представляли в суде интересы работника. Юрист работодателя при-нес в суд весь вышеприведенный комплект документов и свидетелей привел, а также представил некоторые дополнительные приказы о ли-шении премии, о выплате компенсации за неиспользованный отпуск и др. Свидетелями были работники, подписывавшие акты о прогуле, об отказе от дачи объяснений. Мы ознакомились с документами и обратили внимание, что документы, не относящиеся собственно к прогулу, дати-рованные до его совершения и после него, по левой стороне имеют ды-рочки для скоросшивателя. А документы, относящиеся к прогулу, - без дырочек. Закралось подозрение, что они сделаны задним числом. Но экспертиза дорога. В связи с этим, когда появился в зале суда первый свидетель, подписывавший акты, мы спросили его, в каком кабинете, в чьем присутствии и в какое время составлялись акты. Второго и третье-го свидетеля допросили о том же. Как Вы понимаете, показания разо-шлись. Суд их, естественно, отверг, не принял акты. Оттолкнувшись от этого, нам удалось доказать, что процедура увольнения была наруше-на, работник был восстановлен
История эта прозвучала для того, чтоб повысить Вашу внимательность при оформлении документов по прогулам. Ведь даже если Ваши сотрудники бу-дут делать не задним числом, но отнесутся к составлению актов халатно, то дело можно проиграть. Некоторые проигрывают дела, потому что, напри-мер, ставят датой составления акта об отказе от дачи объяснений или датой акта об отказе подписать приказ тот день, когда работник был на больнич-ном или еще где-нибудь, и это по табелю учета рабочего времени видно. Как же он мог тогда отказаться дать объяснения или подписать приказ?
«ПОСЕЯННАЯ» ТРУДОВАЯ КНИЖКА ХОРОШИХ ВСХОДОВ НЕ ДАЕТ.
Совершенно безрадостной историей поделюсь с Вами.
Работники-строители прогуляли. Бессовестно и просто «калымили» в коттеджном поселке. А из-за этого их работодатель нарушил срок сдачи объекта – постройки автосервиса, и заказчик-автосервис предъявил не-устойку и убытки. «Калымщикам» хватило наглости принести на первый день прогула повестки о том, что их допрашивали в качестве свидете-лей и медицинские справки о болезни на два других дня.
С повестками все разрешилось просто, следователь удостоверил, что допрашивали их с 9.00 до 9.30, а не весь день. Товарищей уволили по первому дню прогула. Но одному из них удалось посудиться с бывшим директором и взыскать средний заработок за вынужденный прогул. И вот в чем было дело. Незадолго до инцидента этот строитель взял тру-довую книжку на руки для оформления чего-то. В маленькой строи-тельной фирме не было специалиста по кадрам, и выдачу трудовой книжки никак не зафиксировали. Поэтому в суде строитель утверждал, что работодатель удерживает и не возвращает его трудовую книжку. А доказать обратного работодатель не мог. Средний заработок за вынуж-денный прогул взыскали. Хуже того – работодателю пришлось восста-навливать трудовую книжку, якобы потерянную самой компанией.
А мораль этой истории такова. Действующее трудовое законодательство не позволяет выдавать трудовые книжки на руки работникам, согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ выдать можно выписку из трудовой книжки или ко-пию. Только при увольнении трудовая книжка выдается. Факт выдачи тру-довой книжки фиксируется в Книге учета движения трудовых книжек, что работник там же заверяет своей подписью.
На всякий случай хотелось оставить для Вас еще следующий совет. Если вдруг все-таки получится так же, как со строителем - кто-то из работников заберет трудовую книжку. Иногда остается шанс в суде доказать, что трудо-вая книжка у работника. Используйте его.
Однажды из компании Н. уволили бухгалтера Самойлову, и, так как у нее были ключи от сейфа, свою трудовую книжку она забрала само-вольно. Вскоре обратилась в суд и заявляла там, в числе прочего, что трудовую книжку работодатель удерживает. Но представителю компа-нии – юристу - удалось узнать, что бухгалтер после увольнения устрои-лась на работу в колледж. Туда сделали запрос, и колледж подтвердил, что с такого-то числа Самойлова у них работает, с той же даты трудовая книжка ее лежит в отделе кадров колледжа.
Немного похожий эпизод был в ремонтно-монтажной сельской фирме. Но в том случае работодателю выиграть процесс все же не удалось. И вот как было дело.
Работник устроился без трудовой книжки. Когда его принимали на ра-боту, он объяснил, что по прежнему месту работы у него проблемы с материальной ответственностью, из-за чего бывший работодатель тру-довую и задерживает. Работник заверил, что, как только все разрешит-ся, трудовую он принесет. Не проработав и месяца, работник был уво-лен. Брат-юрист убедил его подать в суд – взыскать средний заработок за задержку возврата якобы сданной при приеме трудовой книжки. В суде работодатель уверял, что трудовую истец не сдавал, показывал книгу учета движения трудовых книжек без соответствующей записи. И даже привел свидетеля – бывшего работодателя, который подтвердил, что трудовая книжка уволенного до сих пор у него. Но суд справедливо отметил, что согласно ст. 66 ТК РФ «работодатель (за исключением ра-ботодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каж-дого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основ-ной». Так что, через пять дней со дня приема на работу, надо было хотя бы новую трудовую книжку, но заводить.
Рекомендация из этой истории – заводить трудовую книжку на тех работни-ков, которые устраиваются без нее и обещают когда-то в грядущем принес-ти. Не так велики траты на один бланк трудовой книжки, как велики про-блемы, связанные с судами.
ПРИЕМ «ОБХОДНОЙ ЛИСТ»
В компании Л. в Правилах внутреннего трудового распорядка было за-писано, что работник может быть уволен только после оформления об-ходного листа, подтверждающего сдачу всех материальных ценностей. Нечаев подал заявление «по собственному желанию», отработал 2 не-дели и перестал выходить на работу. Трудовую книжку ему не выдава-ли, пока не сдаст обходной лист. Он не сдал. Тогда бухгалтерия, отве-чавшая на тот момент за кадры, уволила его за прогул. Рассудили так. Согласно Правилам внутреннего распорядка до сдачи обходного листа трудовые отношения не прекращаются, значит, Нечаев должен выхо-дить на работу, а он не выходит, следовательно, налицо прогул. Конеч-но, это была ошибка. Трудовой кодекс не связывает прекращение тру-довых отношений в порядке ст. 80 с обходным листом, а ухудшать по-ложение работника по сравнению с установленным в кодексе нельзя. Правила распорядка компании Л. как раз ухудшали, с управленческих же позиций были они справедливыми и оправданными.
Мораль. Если в Вашей компании существует система обходных листов, то ус-тановите в своих Правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника сдать его в случае увольнения по собственному желанию не позднее, чем за 7 дней до окончания срока отработки. Если в положенный срок работник не сделает этого, то ему можно объявить замечание за неис-полнением трудовых обязанностей. Если и на следующий день лист не будет оформлен, то можно вести речь об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ – за не-однократное неисполнение трудовых обязанностей.
НАРУШЕНИЕ СРОКОВ.
Помните статью 193 ТК РФ?
«Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представи-тельного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести меся-цев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки фи-нансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу».
Так эти сроки должны применяться и к случаям увольнения за прогул, так как в данном случае увольнение является видом дисциплинарного взыска-ния, а прогул – дисциплинарным нарушением.
Не все работодатели это помнят.
Так, в компании Т. работник однажды отправился в затяжной прогул. В конечном итоге его уволили. В приказе об увольнении указали, что он уволен за прогул 10 октября. Это была дата его первого дня прогула, соответственно, по ней имелись все документы: докладные, акты и т.д. Он не появлялся после 10 октября еще 2 месяца, и в день издания при-каза 16 декабря его не было на работе.
Но при проверке трудинспекция справедливо заметила: «Вы уволили за прогул 10 октября, а месячный срок со дня обнаружения проступка истек к моменту издания приказа».
Действительно, при таком раскладе увольнять, видимо, стоило за прогул, совершенный в любой из рабочих дней в период с 17 ноября по 16 декабря. Выбрать день, составить на него все необходимые документы: докладные, акты и т.д. и начать оформление увольнения.
КТО НЕ УСПЕЛ, ТОТ ОПОЗДАЛ. А НЕ ПРОГУЛЯЛ.
Еще с одной ошибкой, допускаемой при увольнении за прогул, приходилось нам сталкиваться.
Петров неисправимо опаздывал на работу каждый день. То на 15 минут, то на полчаса, а бывало, и на пару часов сразу. Причины тому были всегда. Нельзя, конечно, сказать, что его сбивала на машине Пьеха, что он находил портсигар африканского короля, как в известном кино. Но иногда причины были положительными. Хотя в большинстве случаев, увы, нет.
Однажды Петров окончательно допёк своего начальника бесконечными опозданиями, и его уволили за прогул.
Ошибка работодателя заключалась в том, что ни разу Петров не прогулял 4 часа подряд в течение рабочего дня. А суммировать прогулы меньшего раз-мера за несколько дней не положено. Как же правильно было поступить с Петровым, раз уж работодатель жаждал расправы «по статье»?
Его можно было уволить по п.5 ст. 81 ТК РФ – «неоднократного неисполне-ние работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», ибо опоздание хоть и не прогул, но на-рушение трудовой дисциплины.
НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИЙ БЕРЕМЕННЫЙ ПРОГУЛЬЩИК.
Встречаются случаи увольнения несовершеннолетних традиционным спосо-бом, так же, как и взрослых работников. Однако работодатели забывают требование ст. 269 ТК РФ, в которой говорится, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе ра-ботодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо со-блюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
А статья 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя бере-менных женщин, за исключением случаев ликвидации организации. Причем за незаконное увольнение беременной возможна и уголовная ответствен-ность.
САМ ПОШЕЛ, КУДА НЕ ПОСЫЛАЛИ.
На стол кадровика работник кладет заявление «прошу предоставить от-пуск с завтрашнего дня» или «Прошу предоставить отгул с сегодняшне-го дня».
Работнику объясняют, что работодатель готов предоставить отпуск либо отгул, но не так скоропостижно. Например, отпуск – в соответствии с графиком отпусков или пораньше, но не ранее следующей недели. Та-кова производственная необходимость. Работник настаивает, требует, а потом разворачивается и отправляется в испрошенный отпуск или от-гул, со словами «все равно уйду» хлопает дверью.
Можно ли увольнять за прогул самовольно ушедших в отпуск, само-вольно берущих отгул? Самовольно – это не только случаи, когда про-сто в одно прекрасное утро работник собрался и пошел в отпуск. Если подал заявление надлежащим образом, но разрешения руководства не дождался и отправился в отпуск, то данное отправление также считает-ся самовольным.
Пленум ВС в постановлении 17 марта ответил однозначно:
«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение преду-смотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время ис-пользования работником таких дней не зависело от усмотрения работодате-ля (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи
186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. N 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».
МЫ ВПРАВЕ ГУЛЯТЬ БЕЗ БОЛЬНИЧНОГО?
Также напоминаем работодателям, что ст. 20 Закона от 22 июня 1993 года № 5487-1 «Основы законодательства об охране здоровья граждан» рабо-тающие граждане в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемо-го отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. Т.е. без больничного.
УХОЖУ «ПО-АНГЛИЙСКИ».
Имеется в арсенале кадровых служб и практика ухода работников из компа-нии
- после написания заявления об увольнении по собственному желанию, без отработки двухнедельного срока,
- после объявления работникам о том, что заключенный с ними срочный договор не будет продлятся.
Согласно ст. 80 ТК РФ работник после подачи заявления должен отработать еще 2 недели, чтоб компания могла подыскать ему замену, обеспечить пе-редачу дел, да и в целом бесперебойно функционировать. Увольнение без отработки 2 недель возможно только с согласия работодателя. Причем не устного, а документально оформленного.
Расторжение срочного трудового договора возможно в связи с истечением его срока. В таких случаях работодатель должен не позднее, чем за три дня уведомлять работника о предстоящем расторжении. Узнав об этом, некото-рые обиженные сотрудники бросают все дела и уходят вовсе, серьезно под-час «подрывая» работу компании такими действиями.
Уволить за прогул в таких случаях можно.
Мартовское постановление Пленума ВС РФ говорит по этому поводу сле-дующее.
«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
…в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работода-теля о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ)».
Однако обращаем Ваше внимание, что не стоит в названных случаях спе-шить с увольнениями. Дело в том, что не исключен вариант, когда работник возьмет справку о болезни на эти дни. Тогда получится, что Вы его уволили, когда он находился на больничном. А это недопустимо. Поэтому сперва нуж-но убедиться, что уважительных оправданий по поводу своего отсутствия у работника нет.
Возможно, полезен Вам будет опыт одной компании, работавшей в об-ласти информационных технологий. Их сотрудник написал заявление «прошу уволить меня по собственному желанию с сегодняшнего дня – 12 апреля…», послал заявление по почте, на работу ходить перестал. Кадровая служба вызвала его по телефону для получения расчета. За деньгами сотрудник пришел быстро, но его попросили, прежде чем вы-дать деньги, написать объяснительную по факту отсутствия. В объясни-тельной сотрудник умышленно расплывчато указал, что не выходил на работу по «личным мотивам». Ему выдали расчет и приказ об увольне-нии за прогул. Конечно, такая запись в трудовой книжке сотрудника не устроила, и он обратился в суд. Причем с требованием о восстановле-нии. И принес… больничный за последние дни прогула и за день, когда был издан приказ об увольнении.
Знакомясь с приказом, работник промолчал о больничном, в объяснительной тоже об этом ничего не сказал, да и выглядел он вполне бодро. Неужели при этом работника восстановят и взыщут с компании средний заработок за вы-нужденный прогул?
Нет. На этот раз суд встал на сторону работодателя и процитировал уволен-ному работнику пункт 27 мартовского постановления Пленума Верховного Суда РФ: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работни-кам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том чис-ле и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие ра-ботником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы …
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (из-менив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной не-трудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работо-датель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
УВОЛИЛИ НЕПРИНЯТОГО.
Работник успешно проходит собеседование, пишет заявление о приеме на работу. Ударили с начальником по рукам, приступим завтра. На этом все. Больше работник не появился, хотя есть заявление, есть трудовой договор. Ему позвонили – контактные телефоны не отвечают.
Как быть организации, ведь ей не нужны мертвые души, ей нужно вакансию заполнить? Нужно оформлять расторжение трудового договора по причине прогула?
Нет. Согласно ст. 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в установ-ленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой дого-вор аннулируется.
ЕЩЕ 3 СОВЕТА ПО ПОВОДУ СУДОВ.
Распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах - неявка в суд.
Владимир Николаевич работал в небольшой строительной фирме. За прогул был уволен. Обратился в суд, при этом, кроме трудовой книжки, Владимир Николаевич ни одного доказательства незаконности действий работодателя, конечно, представить не смог. Со стороны же работода-теля в суд никто не явился, и ни одного документа не принес. Директор полагал, что суд без документов, без доказательств работника не вос-становит. Но вопреки ожиданиям из полученного по почте решения ди-ректор узнал следующее: «Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Ответчик не представил до-казательства, послужившие основанием для увольнения истца… Учиты-вая, что все указанные документы должны храниться у ответчика, суд приходит к выводу о том, что доводы истца о его незаконном увольне-нии не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе».
А ведь возможно, документы о прогуле были в полном порядке. Так что, увольняющие, готовьте пакет доказательств и ходите в суды, потому что в противном случае 90% вероятности у Вас проиграть.
И еще один вопрос, связанный с прогулами, нередко возникает в судебной практике. С какого времени прогул считать вынужденным, а значит, рассчи-тывать средний заработок, если речь все же идет о восстановлении.
«Из Пленума 41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вы-нужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вы-звано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких слу-чаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня из-дания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул яв-ляется вынужденным».
Так что, возможно, чем позже уволишь, тем меньше заплатишь. А датой увольнения все равно считается последний день работы.
Возможно, работник пропустил срок исковой давности. Это нужно использо-вать как инструмент защиты.
Иногда в судебном процессе о восстановлении работника, уволенного за прогул, можно услышать заявление представителя работодателя о том, что работник пропустил срок исковой давности. Согласно ст. 392 ТК РФ работ-ник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудо-вого спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Однако здесь, в сроках, есть одна тонкая юридическая деталь.
К нам недавно обращался руководитель ремонтно-монтажной организа-ции. Он уволил маляра за прогул. После увольнения маляр поискал-поискал работу, но, не найдя, через пару месяцев подал в суд иск о не-законном увольнении и восстановлении на работе. Руководитель, зная положение закона о месячном сроке для обращения с иском по таким делам, не пошел в суд. И документов о законности увольнения не пред-ставил. Он уповал на то, что «судья откажет в иске в связи с пропуском работником срока». Эта ошибка руководителя привела к тому, что ра-ботник был восстановлен, средний заработок за время вынужденного прогула взыскан в сумме более 20 тысяч. Руководитель хотел обжало-вать решение суда по мотиву «вынесение решения по иску, срок для подачи которого пропущен».
Нам пришлось расстроить своего клиента - по данному мотиву решение суда оспорить трудно. Дело в том, что по закону судья не вправе отказать в при-нятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, так как Кодекс не предусматривает такой возможно-сти, кодекс просто устанавливает сроки для обращения. По закону вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при усло-вии, если об этом заявлено ответчиком.
Поэтому руководителю необходимо было подать в суд заявление с просьбой об отказе в иске работнику в связи с пропуском им срока обращения в суд без уважительных причин, либо явиться и устно в судебном заседании это заявить.
Как видите, использование положения закона о сроках обращения работни-ков в суд – это, безусловно, инструмент для защиты работодателя, но при его использовании нужно соблюдать установленную процедуру. Иначе такой замечательный инструмент не сработает.
В юриспруденции все так построено: работает, если правильно использо-вать.
ПРЕВЕНТИВНЫЕ МЕРЫ ПРОТИВ ПРОГУЛОВ.
В компании Ф. сотрудники рабочих специальностей заимели дурную привычку – они не выходили на работу, не уведомив заранее руково-дство. А позже на работу возвращались с медицинской справкой. Не-предсказуемые прогулы нередко приводили к тому, что останавлива-лась работа на отдельных объектах, срывались сроки. В итоге бывало и недовольство клиентов, и неустойки. А в целом, просто все это неста-бильно, неудобно, нервозно.
Подобная ситуация – не редкость для многих российских организаций.
Мы, столкнувшись с историей компании Ф., порешили отныне своим клиентам в их Правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры включать следующее условие: «важнейшей обязанностью ра-ботника является заблаговременное (не менее чем за ______ часов) предупреждение работодателя о возможном невыходе на работу по уважительной причине». В Положении об оплате труда и премировании мы устанавливаем, что неисполнение этой обязанности является осно-ванием для частичного лишения премии.
Сегодня не все юристы считают такой подход однозначно законным, но мно-гие его противники все же сходятся на мысли о его управленческой эффек-тивности.
Ознакомившись с нововведением, работники поймут, что вариант «прогу-ляю, потом принесу справку» не пройдет, надо предупреждать руководство о своих проблемах, что если не предупредить директора или не доказать уважительности причин, то последует ответственность.
Авторизуйтесь, чтобы принять участие в дискуссии.