KPI или КТУ

Доброго вам уважаемые!
Имеем отдел продаж сотрудники которого получают зарплату из двух частей,
оклад и процент с продаж
Есть идея разбить ЗП на три составляющих
1. собственно оклад
2. Премиальная часть
3. Проценты с продаж
Вот со второй частью и заковырка.
Допустим мы разрабатываем KPI по нескольким ключевым показателям
Например
В день сотрудник должен заполнить 3 карточки клиентов(это в CRM)
В неделю он должен провести 2 встречи
в месяц он должен составить 3 ТКП
При выполнении этих показателей он имеет ЗП(включая оклад) около 30-35 т.р.
То есть та зарплата, которая позволяет нормально жить, без больших потерь в ЗП уйти в отпуск или на больничный и тд и тп. Вроде всё замечательно и все довольны
Но у этих показателей разный по значимости вес. И хотелось бы как то "играть" этими ключевыми показателями .. и чтобы было всё прозрачно.
Например
Ну не задалась у человека неделька - ну не соглашаются на встречу ... сезон налоговой отчётности у бухгалтерии. По этому сотрудник может количеством заполненных карточек клиентов закрыть отсутствие встреч. Или у него встреч дофига, что не до заполнения карточек.
Или он эти встречи хочет на следующий месяц перенести(зная что в следующем месяце у него голяк будет)
Ну вот как то так.. чтобы при выполнении этих показателей у него выходили эти 30-35 т.р
И при этом он должен напрягаться чтобы их заработать.
Вот посему вопрос

Кто может посоветовать как этим KPI "играться" можно, чтобы это было прозрачно и структурировано. А не по воле руководителя. Чтобы сотрудник сам смог проявлять самостоятельность и определял размер ЗП. И знал сколько он заработал.
Может опытом кто поделится?
Может книжку умную кто посоветует? Или программу(в чём я лично сомневаюсь)
А может фирма есть которая это разрабатывает

Или может сильно не заворачиваться? И влепить старый добрый КТУ и не парится. Хотя не по нраву мне это:-) . Имеет место быть человеческий фактор, а его то как раз и хочется исключить

PS Показатели чисто условные. Прошу на них не зацикливаться
Также прошу сильно не зацикливаться на вопросе - нафиг тебе это надо


[Сообщение изменено пользователем 07.10.2013 11:19]

Классика социализма - нормирование труда. Процент с продаж - это сдельщина, и иногда приходится платить слишком большие деньги, поэтому труд надо нормировать и экономить на фонде оплаты труда. Будьте готовы к тому, что Вы будете делать вид, что пытаетесь повысить эффективность труда, а работники будут делать вид, что трудятся - будут приносить липовые отчеты о встречах и заполнять липовые же карточки на липовых клиентов. :lol:

нет не из за этого
Просто набрав определённую базу .. менеджеры мягко выражась не напрягаются .. получают всё тот же самый процент и сидят на попе ровно. По этому необходимо заставить их шевелится. Банальное повышение плана продаж тоже не приводит к желаемому результату.


Я вас умоляю - банальный контроль за сотрудниками и эти липовые карточки встанут сотруднику боком.

ЗЫ И в догонку. ни кто процент с продаж не собирается ни урезать не убирать


[Сообщение изменено пользователем 07.10.2013 12:01]

Просто они умнее или опытнее Вас - они представляют себе емкость рынка и не собираются достигать его насыщения, прекрасно понимая, что за насыщением рынка следует обвал продаж и их сокращение. Кстати, для Вас это будет снижением прибыли. :lol:



Я Вас умоляю - Вы не представляете себе насколько изобретательны работники, желающие обмануть работодателя или его топ-менеджера. :lol: Кроме того - Вам предстоит создать систему проверки, завести штат проверяющих, тратить на все это удовольствие деньги, а "кто сторожит сторожей"? Очевидный результат - сговор и коррупция внутри Вашего коллектива. Альтернатива - вместо работы все будут заниматься подсиранием соседу. Удачи. (Никогда не пытайтесь реализовать на практике рекомендации по повышению мотивации из переводных учебников).

К счастью у нас не Китай, и сейчас рынок работника а не работодателя,
ну ежели Вы не Газпром конечно

Основная масса работяг в Газпроме - это работяги с кувалдой или сварочником в руках, труд которых давно нормирован. Заработки их неплохи, но не астрономические. Вы имеет в виду топ-менеджмент Газпрома, которых десятые/сотые процента и... которые на КПУ. :-D

я понял вашу точку зрения - я с ней в корне не согласен. Но вступать в бесполезную дискуссию не хочу

вы знаете.. я имею достаточный опыт руководства и понять врёт или нет сотрудник достаточно просто.
И важно не то чтобы его поймать на лжи.. главное сделать это бессмысленным или показать что враньё всегда всплывёт наверх как овно .. как бы ты его не прятал. В добавок коллектив не слишком большой. И по этому регулярный спрос за результат и анализ не позволит . сотруднику врать.
Не возражайте пожалуйста...это всё уже проверено и обкатано не на один раз.

[Сообщение изменено пользователем 07.10.2013 12:32]

Понятно, Вы ведь на форум пришли не вопросы задавать и получать на них ответы или за результатами обсуждения - Вы пришли за одобрением Вашего бесспорно верного мнения.

не надо утрировать
в первом сообщении я попросил

Потому как предвидел, что найдутся люди которые имеют свой взгляд на мотивацию. Вот именно это я и не хотел услышать.
нет, вы посчитали нужным высказать своё мнение .. я его выслушал и с ним не согласен.
Зачем развивать дискуссию результат которой не нужен ни мне ни вам?
Вы не знаете досконально мою ситуацию я не знаю вашу, которая позволяет вам так рассуждать. Дак к чему весь это спор. Мы будем с вам рассуждать о круглом и зелёном. Останемся при своих.
Тем более вопрос я задал совершенно конкретный

[Сообщение изменено пользователем 07.10.2013 12:43]

Успехов.

Не скажу ничего нового)
KPI - многофакторная модель, и разработка/заточка под конкретное предприятие/задачи может быть доведена до абсурда очень легко.
Поэтому - при любой "вилке", старайтесь идти путем упрощения...
Книг по этоу тематике полно, но какуюто конкретную посоветовать сложно, потому как практически везде излагается общая модель, которую вы и так прекрасно понимаете, судя по сообщениям, а примеры - упрощены до крайности, и неприменимы в наших условиях, т.к. учитывают "сферических коней в вакууме".
Вывод - только метод проб и ошибок приведет к цели. Или не приведет))

А в чем проблема-то, делаете программу (нанимаете программиста или сами в екселе), забиваете все факторы, влияющие по вашему мнению на формирование конечной зп и делаете ее в общий доступ, чтобы каждый мог ввести свои данные и увидеть результат. Если хотите, обращайтесь, могу помочь, в одной конторе, когда работала, писала такую штуку.

Танюша, он и Вы не понимаете того, что процент с продаж как раз и является тем КТУ, который всю эту лабуду уже совмещает в себе. ;-) Причем - самым объективным образом. :-D

Если ваш работник условно зарабатывает 30, но может без проблем зарабатывать 50, но его устраивает 30, то проблема походу не в системе КПИ

Не хотят зарабатывать больше, чем сейчас - мотивируйте
Не помогает мотивация - набирайте новых

Вы и здесь до меня добрались :-D

Меня пожизненно забанили на Политике, а на сайте не так уж много интересных форумов. :-D

Если зарплата будет завязана на количество встреч или телефонных звонков - полагаю, очень быстро это будут не ключевые показатели. Провёл встречу для галочки, разослал пару ТКП куда попало, достиг плана и сидит на попе ровно дальше. Как эти показатели связаны с целями подразделения или всей компании? Если вся банда продавцов за месяц проведёт 1000 встреч - компания будет в шоколаде? или не факт?
Почему для KPI не взять % выполнения плана продаж, или уровень маржи или другой показатель, прямо связанный с результативностью?
Это в качестве критики.
И в качестве общего рассуждения -- какая бы система ни была, всегда найдутся недовольные. Человеческий фактор исключить тут невозможно. Так что надо предлагать и обкатывать...

Автор с Вами несогласен - он будет все проверять и выводить на чистую воду. А прОцент от выполения плана продаж уже входит в процент с продаж - Вы ломитесь в распахнутую дверь. :lol:

да это делается элементарно на самом деле, при нормальной crm, анализ воронки продаж в автоматическом режиме можно делать.

KPI - это показатели эффективности достижения какой-то цели, они должны быть назначены всем уровням иерархии предприятия. Снижение KPI нижнего уровня должно снижать KPI более высокого, и так до самого верха. Повышение, соответственно, наоборот. В предложенном примере я не могу увидеть, какие KPI более высокого уровня будут привязаны к озвученным.

Чтобы нормально и качественно сотрудник работал и не смотрел по сторонам. Сделайте 70% оклад и 30% KPI от ежемесячных результатов работы Компании , И вот за эти 30% спрашивайте по всей жёсткости или жестокости.
З.Ы. Виноватых ругать только наедине. Победителей на Трон. Ножки не забудьте подпилить, а то начнут часто забираться. Пройдохи они есть всегда

ну разве что премиальной частью. Например сотрудник придет и скажет, что "ну не шмогла"....а Вы ему премию. В первый раз.

Считаю идею автора отличной, т. к. сотрудники на окладе нихрена не делают лишнего. Зачем работать, если и так получишь свой оклад!

Тоже от человека зависит, есть люди, которые хотят уходить с работы с чувством удовлетворения и выполненного долга, не за премию, а просто потому, что люди такие, а если люди только за премию стараются, то настанет период, что премия для них станет обыденностью и будет хотеться все больше и больше денег.