Отдел продаж. Нужен ли продажникам ПЛАН?

Система оплаты: ОКЛАД + %% + премия (не %%)

Нужен ли продажникам ПЛАН?
Или можно обойтись другим набором мотиваторов, пустив объем продаж на самотек?

То есть, сколько продал - столько продал, получил с этого %%.
А премия зависит от других действий (которые тоже, прямо или косвенно) влияют на продажи.

Пример "других действий":
а) большее количество холодных звонков (по идее тоже даст рост продаж)
б) большие усилия по продажам сложного товара и т.п...





============ Сообщение изменено пользователем 19.03.2013 19:40]

Пока остановился на схеме:

1. Номинально план продаж "в рублях" есть.

2. План НЕ НОСИТ "карательный" характер.


3. При приближении объема продаж к плану БОНУС игрока :-) РЕЗКО ВОЗРАСТАЕТ.
Не линейная, а почти квадратичная зависимость!
Если план выполнен на 60%, то условный бонус 36%
Если план выполнен на 95%, то условный бонус 90% и т.д.

4. План - индивидуален для каждого менегера.
Пересматривается не чаще чем в квартал.
Несколько завышен, но достижим, если в человеке есть "соревновательный дух".
Скажем, 110-115% от лучших показателей за последний год.

До плана можно добраться и несколько месяцев на нем "посидеть".









[

[Сообщение изменено пользователем 19.03.2013 19:40]

Нужен план - ставим ПЛЮС.
НЕ нужен план - ставим минус.

смотря что продаём
Какие продажи
Если длинные - то план по продажам не уместен
Вводи КиПиАй на показатели
это может быть
- заполненная карточка клиента
- разговор с ЛПР и получение от него обоснованного ответа(трудно будет - ---проверить только запись или сам при т. разговоре присутсвтвовал) Но по мне мне не нраву.
- встречи с ЛПР
-подготовка ТКП
Ну и выводи на средний заработок
например окладная часть 10 тыров
+
3 карточки клиентов в день
3 встречи в неделю
5 ткп в месяц
Это премиальная часть при выполнении + 25тр (я для примера)

ну а если продажи стандартные - то конечно нужен план
Но туда можно и КиПиАй включить

на самом деле методик расчета зп продажников много.
но все это полная херня.
продажников интересует среднемесячный доход с пиковыми премиями без ограничений сверху, предприятие прибыль регулируемая жабой. система расчета должна быть чем проще тем лучше а не такая где продажника нае..бать хочется с самого начала. вот и все.

а хотите анекдот? я еще ниразу невидел систему расчетов составленную САМИМ продажником.

по опыту: есть такая категория руководителей, которая на своих планах гениальных - просто помешана. Половину времени - постановка планов, вторая половина - написание отчетов, графиков, выводов и прочего, а работать когда? Можно хоть вагон планов написать, если предпосылок для успеха нет, толку не будет; мне кажется, все предльно просто: потолок по зарплате убрать, обозначить процент с продаж (и оставить неизменным, если продажи попрут) и отпустить в свободное плавание, кому надо, тот без указки справится, нефиг мешать. Ну и, добрые слова еще никто не отменял, в общем, бабло и уважение, вот и вся мотивация, с моей точки зрения.

Простая система не позволяет эксплуатировать в полной мере персонал. Поэтому планы, коэффициенты и все прочее. А как иначе обувать продажников?

В том-то и дело, что не всем надо. Но и увольнять не целосообразно.
Надо заставить чуть шевелиться тех кому "не особо надо".

главное, показать манагерам, что ты держишь слово.

А то очень многие рукамиводители, как дело доходит до оплаты обещанных процентов, например, со сделок на 20-30-50 млн.р. начинают выдумывать разные поводы, чтобы уменьшить выплату до "разумных" размеров.

Когда я еще трудился манагером, лет 12 тому, у меня был случай, когда дир. прямо сказал: "А ты что, рассчитывал, что я тебе заплачу эти 3 млн? Ты же работать перестанешь! А что скажут остальные манагеры?"

И заплатил 450 рублей :-D

Копеечный оклад, за которым следует процент, за которым следует психологический потолок.

Продажник в среднестатистической конторе не получит больше той потолочной суммы, которую видят наниматели. Изначально то ведь договаривались о том, что продаван будет только за еду работать, зато на перспективу и 30% с прибыли заказа, вдруг чего выстрелит. А как выстрелил заказ - включается жаба - нах платить 30%, давайте лучше уволим мудака ничего ему на заплатив.

Модель интересная но недальновидная - манагер успешно проведший сделку на крупную сумму далеко не дурачок, и кроме этого у него в наличии большое количество социальных контактов с потенциальными клиентами в той сфере где он работал. Итог - вы теряете разнокалиберную партию потенциальных клиентов, которая уползет за манагером, плюс получаете конкурента по бизнесу. Не раз видел подобные расклады, когда начальних отдела продаж уходил из за несоблюдения изначальных договоренностей, организовывал свой бизнес и на равных конкурировал с альмаматер.

верхний потолок тоже обговаривается. Я считаю что в некоторых случаях он должен быть.
Привожу пример
Коллега у меня в Барнауле - продаёт газогенераторные станции.
И вот в чём фишка..
Один проект может несколько миллионов евриков стоить и по сути он даже не продаёт, а ищет потребность и интерес. А дальше этот интерес начинают на верхнем уровне обрабатывать. Он так... на подхвате...
И дальше может даже речь не о чистой продаже,
а об инвестициях.. Тобишь мы же даём деньги клиенту на покупку этой радости. И с чего процент платить?
с миллиона евро?
Как бы не за что.. он тока потребность нашёл.

ЗЫ И садить его на оклад в 10 000 р тоже не вариант. Так как клиента можно года два "вести". И работу как то его оценивать. Чтобы он не засиживался. Вот и приходится ему премии за встречи и ТКП платить премию.


[Сообщение изменено пользователем 06.03.2013 09:25]

не изобретайте велосипед, все давно придумано

конечно не нужен, планы это пережиток прошлого, а так же негативная ситуация в отделе

а тебе я как-то давно говорил - возьми нормального рук-ля отдела продаж (сначала пусть один работает потом помошника ему найди если продажи пойдут) и все будет нормалек, а то сейчас вот у тебя голова этими лишими вопросами занята, хотя тебе надо другими делами заниматься

у него на лбу как правило написано

НОРМАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА ПРОДАЖ!

испытательный срок!

3 месяца максимум (на полгода вряд ли кто согласится)
а если товар сложный? За 3 месяца только в суть въехать надо..
а если человек не устроил?
3 месяца кормил - потом другой, второй, третий..
Как оценивать будем?
количеством продаж!
А сколько их должно быть, чтобы узнать, что это "нормальный руководитель отдела продаж" ?
Одна или две продажи? А может пять? Десять?
Но это опять же план по продажам.
А если цикл продажи больше трёх месяцев? А если дольше полугода? Как будем оценивать его вменяемость?


[Сообщение изменено пользователем 06.03.2013 14:39]

достаточно посмотреть в трудовую книжку

три месяца с окладом 15 000? - спасибо, мы вам перезвоним

Какой ещё испытательный срок? что за глупости?

Что за ерунду вы несёте?
Вы вобще сотрудника на работу принимали когда нибудь?
Трудовую в руки дают когда уже документы о приёме оформляют
и что вы там увидите?
Принят уволен принят уволен
единственное что там можно увидеть это попрыгунчика и не хорошую статью
Но в наше время
первое не всегда основополагающий фактор
второе - для начальника отдела продаж не приемлемо в принципе(пьянка прогул не соответствие)
То что он не "нормальный начальник отдела продаж" там не написано, если вы трудовую по внимательно посмотрите


[Сообщение изменено пользователем 06.03.2013 15:07]

я не предлагаю, а лишь дополняю версии для обсуждения всех возможных раскладов....


с таким окладом ХОРОШИЙ руководитель? :-D ... разве, что манагера...

.... "хороших" либо переманивают, либо методом проб и ошибок ....

из манагеров - не сбрасывайте со счетов вариант ....

не понял.. суть ответа

Моя фраза относилась к смыслу
Как оцениваем? Что это нормальный начальник ОП?

Вобще моё мнение
зарплата должна из трёх частей состоять
оклад
+
премиальные (количество выполненных показателей для каждого товара индивидуально)
Чтобы при их выполнении должна выходить более мене нормальная сумма
35-40-55 в зависимости от товара
+
%
При такой ЗП и сотрудник себя защищённым чуствует
и вы будет знать что он без дела сидеть не будет.

А то оклад в 10 тыров печально, тут и сезонность и потребность и кризисы всякие

бывают манагеры, которым лучше занять кресло руководителя отдела ....
плюсы: знание продукции, реальных объёмов, и.т.д в зависимости от специфики фирмы .... возможный плюс - дешевле, чем переманить.....
минусы: можем обсудить ... на то и форум....

кстате
ни кто перед советами (каюсь я тоже) не спросил
А ТС не озвучил
Продажи то какие?
Активные или на входящих сидит, счета оформляет.
Цикл продаж какой?
в один день или год за клиентом бегаем
Продаём что?
Туалетную бумагу
или микропроцессорное оборудование для луноходов

а то:-)
С переманить я бы осторожнее был бы .. сегодня ты его переманишь
Завтра другой, со всеми вытекающими.
Посредственного манагера (но хорошего руководителя) садить в кресло черевато.
При наличии других, при равных условиях между ними, 99% что остальные разбегутся.
Молодёжь - "переболеть" руководящей должностью должно.
Иногда ставишь повыше смышлёного человечка - а у него башню срывает. Такое тоже частенько видел.
С улицы брать - опять же риск - кота в мешке
Вроде здравый на собеседовании - а через неделю в запой упал(такого не было просто утрирую)


[Сообщение изменено пользователем 06.03.2013 15:28]