ОФФ: Вознаграждение (мотвация) менеджера и начальника отдела продаж?????

Здравствуйте, вот дилема есть такая, даже скорее здоровое любопытство. Сколько сегодня составляет нормальное дополнительное вознаграждение (бонус, % от оборота, % от прибыли (маржи)) менеджера отдела продаж и начальника отдела продаж.

Маржа составляет 10-20% от продажи 1 -ой еденицы... в планах было 30% от маржи (прибыли, наценки) на весь отдел продаж отдать. Но что то как то вот засомневался.

Про всякие сложные системы мотивации знаю, применять пока не буду, т.к. надо еще раскрутится.

Если не секрет поделитесь сколько платите Вы или платят Вам, можно в ЛС.

Заранее спасибо!

[Сообщение изменено пользователем 28.07.2011 14:32]

Здесь все относительно. Чтобы удержать торговый отдел в необходимом комплекте нужно предложить какую то базу- постоянную часть, т.е. оклад. Бонус, переменная часть нужна чтобы торговый отдел работал. Сколько процентов валовой прибыли будет уходить на покрытие расходов на зп торговому отделу зависит от суммы валовой прибыли. На первоначальном этапе, когда обороты не большие, процент на зп будет выше. Мы сейчас укладываемся в 12%, это весь ФОТ по торговому отделу (оклад+бонус).

И если не секрет сколько в среднем менеджер получает???

Получает планктон и охранник.
Менеджеру зарабатывать надо.

Кому зарабатывать-то? Себе чтоль? :lol:
Точно также получает - сколько дадут, столько и получит. Не дадут - вообще ни хрена не получит, пущай хоть уработается.
Стандартная ситуация, сперва хотел платить, а потом передумал... :lol: :-D
P.S.
До чего же в мозгах предпринимателей всё протекает однообразно.

Все зависит от менеджера, ну и региона в котором он работает.
В среднем 30, но может и больше в два раза и меньше в два раза.

[Сообщение изменено пользователем 29.07.2011 19:16]

Вот это точно, в большенстве случаев причина низкой эффективности торгового отдела- это слабая позиция руководителя: как то начисляется, что то выплачивается, а премирование приобретает некоторый элемент лотореи.
Воспитание торгового отдела ни чем ни отличается от воспитания собак и детей. Ни каких не оправданных действий, все шаги просчитаны, каждый должен понимать как расчитывается его вознаграждение и за что депремируется.
Чтобы минимизировать недовольство типа «справедливо-несправедливо», на первоначальном этапе расчет мотивации должен основываться на объективных критериях, однозначно измеримых, единых для всех.
На последующих этапах использование объективных факторов совместно с субъективными (а в частности проведением аттестации, ведение регрессивной шкалы в комплексе с прогрессивной и проч) позволит расширить неформализованные полномочия по влиянию на размер з/п ТО и откорректировать выявленные на первоначальном этапе недостатки.
И еще один момент, для поддержания трудовой дисциплины: всегда нужно обозначать критерии, при которых сотрудники получают статус "слабое звено" в компании. Возможно это делать нужно не так откровенно и не часто, но иногда показательные увольнения тонизируют оставшихся на трудовые подвиги на более долгий срок чем премии и прочие материальные ценности.

[Сообщение изменено пользователем 29.07.2011 19:17]

от оборота или от прибыли

Если брать % от оборота, то получается,что менеджеру выгодно будет продать хоть с какой-то наценкой, чем вообще ничего не продать. Или менеджеру не разрешается регулировать % наценки и он должен продать по фиксированной цене?

От оборота обычно работают компании с жестко установленным прайсом - где у менеджера нет полномочий давать значительные скидки, а там где это возможно - процент с маржинальной либо чистой прибыли

поддерживаю вопрос



С налогами (з/платные + НДФЛ)?

получают пособие по безработице, а з.п. всетаки принято зарабатывать.



% от оборота манагеру и % от чистой прибыли насяльнику., при этом манагеру выставляется минимальный % маржи, а насяльнику выгодно шоб % маржи был максимальный - играя в эту нехитрую игру они или срабатываются и начинають зарабатывать или кто то из них заменяется.

Ага, ага, старая сказка для второкурсников
Приходите, зарабатывайте, процветайте - все зависит от вас :-D

В итоге в большинстве случаев, когда человек начинает выходить по своим объемам на солидный уровень зп, начинается свистопляска по типу "даже у меня зарплата меньше".




Да не, разница не такая большая, как кажется на первый взгляд )))))))))

Только процент с продаж, ибо такая психология менеджера. Нужно, чтоб он смог сам посчитать свой бонус. А при проценте с прибыли всегда будут непонятки почему прибыль такая маленькая, опять нас обманули, и т.п.

От валовой прибыли.

Нет, без налогов. 12% от ВП -это то что выдается на руки.

Зачем устраивать такую войну миров, если можно сделать, чтобы все действовали в одном направлении? Когда в мотивации отдела много пунктиков между строк, всегда кто то остается в проигрыше. К тому же разные склоки между сотрудниками очень отвлекают от работы. Мотивация- это только инструмент для реализации бизнес-стратегии в действие, четко прописанный сценарий, при котором команда и руководитель будут стремиться к одной цели.
Именно команда, а не банда враждующих солдатиков, преследующих только свои интересы.
Выбор расчитывать бонус от оборота или валовой прибыли, зависит от того транслируется ли торговому отделу валовая наценка или менеджер может повлиять только на продажи. Иногда, чтобы увеличить долю компании на рынке,торговый отдел мотивируют только на отгрузки +клиентам предлагают дополнительные комфортные условия: отсрочки платежа, скидки и проч.
Мотивировать на % от чистой прибыли логичнее только топ-менеджмент, и то только тех, которые на прямую могут повлиять на чистую прибыль, для прочих руководителей достаточно % от валовой прибыли.


[Сообщение изменено пользователем 08.08.2011 13:52]